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中小企业人才瓶颈如何解决 2010-04-09

    何谓人才，很多企业觉得只要是按照企业正常制度上班者，非常听话，业绩好的员工，在公司得到上级信任的员工就是人才，其实这些都不是，作为我们老总来讲一定要认识人才真正的价值。人才是能为企业创造效益，提升效益，跟企业带来利润，降低企业经营成本，控制企业风险。并非一定要到企业上班的人才是人才。人才不一定会到企业上班，是人才他能为很多企业解决多种问题。这个是每个中小企业总裁必须思考的问题，不能停留在我们的传统思维上来做现代化企业，现在的社会在变，生活在变，市场在变，员工也在变，作为中小企业的带头人一定要跟着市场的变化而变化。

     在改革开发30年里，我们很多企业靠投机，靠关系，靠走后门等等的方式把企业做大，所谓我们现在说的潜规则。这个时代主要是以技术为导向，自我为中心。但是现在未来30年里面，这样的方式是不能把一个企业做大做强，现在必须以市场为导向，客户为中心。了解您的客户，了解您的市场，了解您的员工，了解您的产品，了解人才在什么地方。
   一个企业要想在人才这块有所突破必须具备几点：
1、 选人
选择人才这块很重要，每个企业经营的项目不同，针对的客户不同，因此价值观也不同，这个价值观是一个老总开这家企业最初想法，希望通过开企业能达到的一个想法，这个就是这家企业的价值观，同时也有很没有能力开企业的朋友也有同样的想法，只要把这样想法的人找到，企业的凝聚力会增强，因为想法决定方向，方向决定行为，一个团队每个人都想的一致，那沟通起来就会减少很多障碍，团队的向心力能集中在一点上。因此选人是一个企业老总必须重视的问题，但是通过笔者在做咨询服务的过程中，很多中小企业对这块一点不重视，派一个人事专员去办了就好了，人力资源是一个很高深的工作，必须对人性很熟悉，能透析每个应聘者的心态和想法，这样的选人效率会大大提高！
2、 育人
这个程序是每个中小企业老总不愿意做的，花了很多人力物力财力去培养下属，结果这些员工一点都不理解老总的苦心，这点是很多老板不愿意花时间去培育他们。这个就关系着老总的一个眼光的问题，对下属不了解，拼命去培养了一些不值得培养的人，失败了几次就被骗怕了，这点老板一定要清晰的认识到育人是一个企业必须做的工作，只有老板把一批没有赚钱能力的培养出来，提升他们的赚钱能力，老总是第一任老师，如果一个老总不能培训下属的赚钱能力，别人凭什么跟着你打天下，毛泽东主席用枪杆子把中国打赢了，但是从来没有摸过枪杆子，想做好企业多多研究毛泽东用人策略。
3、 留人
留住一群人才拼命为企业努力去奋斗，作为老总对他们要比对自己的儿女，老婆还要好，因为你所有的钱都是他们为你赚的，每个人都很聪明，每个人都很自私，作为老总也一定要胸怀够大，度量够大，海纳百川！
A、人才不一定是为了钱而工作，很多人才都有一种强烈的使命感，我们企业老板一定要给到每个下属一种强烈的使命感，并且坚定要完成，员工能看到希望企业愿景是每个人才考虑的一部分，每个企业都能发展大，如何发展，作为员工我们怎么去创造，如果每个企业都能给每一个人才一个清晰的思路，都能让他们清晰的看到离自己的目标和梦想还多远，知道自己怎么去发展和努力；恋爱需要安全感，那么人才与企业合作也需要安全感。
B、打造一个良好的工作环境，学习环境，娱乐环境。环境可以培养人，也可以改变人；改变人才的价值观，最好的方法是：通过改变公司的运营环境和企业文化；如果这个企业是这个员工理想中的平台，他会心无旁骛，一心投入于工作之中，在这种情况下，他的工作技能会提升的非常快，让每位员工享受工作的快乐。
C、人是感情的动物，企业留人，感情留人比高薪留人更重要；老板对人才的态度非常重要，老板决定一个企业的情感动力，人才是企业最大的客户，用维护客户的方法去维护自己的人才。
上面几点是笔者在咨询服务中了解到企业对现在的普通的人才比较有用，小小建议希望对我们中小企业有一点点的帮助
同时中小企业如何去吸引一些高级人才，高级人才一般不在企业上班，同时跳槽率也是很高的人群，同样的我们作为老板一定要了解他们的心态和行为，高级人才不一定要到您企业上班，但是能帮您企业解决问题，那么这样的人才是真正企业需要的人才。整体上看需要我们中小企业老总根据市场的变化来决定自己需要什么样类型的人才，以市场为导向，客户为中心的思想去考虑自己需要什么样的人才！希望我们在不断的学习和实践中去总结更多更实用的方法和策略。

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类别：组织规划与设计 |   浏览数(7404) |  评论(0) |  收藏

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