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                     郑直-心理疏导无法取代人文关怀

富士康“跳楼门”事件成为新时期经济转型的代表性事例。我们不难发现，如今政府、媒体和部分企业已经开始力挺和督导对员工进行必要的心理疏导。

富士康新生代农民工自杀的原因分析起来比较复杂，既有社会转型带来的种种因素、也有自身逆境商数低下的因素、也有企业文化与管理方式的因素。

在这些因素当中，我们很难代替当事人解读哪一个成为他们走向绝路的要件。而心理疏导只能对事件的内部归因进行适当调整，它起的作用值得怀疑。

 更何况，一个成功的心理疏导，并不是几次谈话就可以达到目的，就只是来访者对心理咨询师建立起信任至少也要一个45分钟的咨询过程。试想：一个45万名员工的大工厂，心理压力不仅仅只存在个别员工当中，你如何解决所有的个性化心理问题？更何况，严重的心理问题首先要从外部归因上来分析和入手。尤其是对于这些涉世不深、未经世事沧桑历练的年轻人。

所以，富士康“跳楼门”事件与所有的问题事件一样，事后诸葛亮并不见得奏效。而在这个时候提出对员工进行心理疏导、加薪、增加楼外防护网不免有些“都是用生命换来的”之嫌。

当然，不平总是有的，我们可不避嫌，但结果究竟能把我们带到哪里却是个应该用心思考的，而不是拍脑袋就行了。

富士康有个相当传奇的故事。说的是在一次员工大会上，领导人发问“富士康是卖什么的”，第一个回答的员工说“速度、品质、服务、弹性、成本。”结果是当场奖励一万元，此后，郭台铭的语录开始在富士康广为流传和倍受员工重视，员工们期待背语录可以随时中奖。

这恐怕不能仅仅作为一个故事去传播。

当企业经营者个人的精神烙印穿越了员工内心深处的时候，这种个人崇拜便成为一种催眠术。从此，人们的意志都将被这种“催眠术”——独特的企业文化所引领。

我们一直提倡企业建立优秀的企业文化，而这种文化绝非是个别人的影子，对企业领袖的个人崇拜是上一代农民工的特点，而对于今天的企业主人公——80、90后追求个性化的一代，他们不同于父辈。所以，新时期的企业文化，应该是从大多数员工共同的底蕴中抽离出来的，这才能成为真正意义上的企业与员工之间的心理契约，即：价值观的共同信守。

深圳市政府新闻发言人李平分析说，从个体来看，富士康员工大多属于“80后”和“90后”，思想观念不成熟，涉世不深，经历磨炼不够，心理比较脆弱，对情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够。从企业来看，富士康集团45万处于相同年龄段的年轻员工聚集在一起，加上企业管理、文化建设等方面的问题，容易使一些问题和情绪产生叠加效应。从社会层面看，这些员工远离家乡，缺乏亲人朋友的关心，社会服务、关爱、支持、援助也不够，容易发生一些意想不到的事情。

魅力女性培训网培训专家郑直老师认为，李平分析的三点当中，后两点是企业务必有勇气和义务去担当的。

了 原因很简单：员工以厂为家，如果家长不用心灵去关心爱护支持和滋养、家长不去经营他们做为人的神圣感和尊严感，孩子选择离家出走或是轻生，似乎就有些不足为奇了吧？

所以，魅力女性培训网培训专家郑直老师认为：心理疏导无法取代人文关怀。想让富士康“跳楼门”事件成为尘封的历史，人文关怀的实施迫在眉睫。企业与其在外部因素上下功夫，远不如真正走进员工心里更事半功倍。

因为，员工是懂得感恩的，前提是：你的确要恩泽于他们。