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 人员潜力无限却不愿意发展，是组织的最大损失。为了避免出现这种情况，我们建议把人力资源改成人员发展，建立人员发展部，它所负责的对象是全体员工，从总经理到基层员工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平线上共同谋求发展。

彼此没有敬意是不行的，想让员工好好工作，就要看得起他，这是最起码的条件。正像孟子所说的“非不能也，是不为也”，即不是没有能力，而是不愿去做。当一家公司很多有能力的人对公司之事袖手旁观时，这家公司就很难走向成功。

很多时候，中国人不是不会做，而是不敢做，因为做了可能就要倒霉、挨骂、受人嫉妒，所以，不是不会做，而是不愿意做。

人的潜力是无限的，只是有人不愿意开发、不愿意表现出来而已。我们常常会看到一个本来什么都不会的人，突然间变成什么都会；或者一个什么都会的人，突然变成什么都不会。前者是愿意发挥潜力的表现，而后者则是故意隐藏潜力，这就是公司最大的损失。

 没有一个中国人承认自己没有能力，对中国人来说，“不为”远远多于“不能”。“不为”包括三种情况，即不肯做、不敢做和不愿做。也就是不肯做、不敢做、不愿做的比率，远大于不能做。

有能力而不肯做

有能力而不肯做是因为有所顾虑，害怕做错了要自己承担后果。每个人一开始本来都准备多做、多学习、多积累经验，但是渐渐觉得不值得，于是就放弃了。

有能力而不敢做

不敢做的后果比不肯做的更严重，不敢做是因为“多做多错多挨骂”。这是一个激励问题，谁都不能保证事事都做对，如果上级总是对结果苛求而且标准过多，就会让员工主动放弃努力。

例如，你与你的上司一起去拜访客户，上司发言时列举了一些数字，你一听根本就不对，你会怎么办？其中一种可能是——你心里想：“上司之所以派我出来，就是因为我对他有责任，如果他讲错了，我就要补充、改正。”所以你明确地指出了刚才上司报告中的错误数字。这种选择很有可能会让你在事后挨骂。老板会说：“我知道那个是错的，我怎么会那么笨，那么笨怎么当老板，你自己也不反省一下。刚才我一看情况不对，故意讲了一些错的数字，你比我高明？还给我改正？你算什么？”

这次之后，你可能会汲取教训，再遇到这种事你就三缄其口，结果，回去之后又被训了几个小时。上司这次的理由是：“我为什么带你去？我带你去就是让你在我有错的时候提醒我、改正我的错误，结果我发现你每次出去，根本没带脑袋出去。”通过这个例子可以看出，在中国社会对和错很难说，是与非有时也难以分明，这种特殊性需要每个人去认真体味。

中国社会是相对的社会，西方社会经常是绝对的社会。相对的社会带来相对的是非，就因为变化太多，所以一般人很难把握好分寸。  

比如你是一个大厨，你的老板今天对你说：“今天要来的这位客人难得一见，中午一定做一顿丰盛的午餐。”于是你准备得很丰富，客人吃得也很开心，但是客人一走老板就翻脸了，他对你说：“叫你做丰盛一点，你就真的做得这么丰盛，是谁出钱呀？公司这样会给你吃垮的，你知道不知道？

过了几天老板又向你交代：“这个客人很难得来，中午饭做丰盛一点。”这时你会对自己说：“我会上当吗？我就准备四菜一汤，还是青菜豆腐汤。”结果老板当着客人的面批评你，他说：“你这样请人家，我的面子放到哪里去？这位客人是我小学同班同学，公司再穷，我自己也能出得起这份钱!”

有能力而不愿做

有能力而不愿意做的员工会说：“我能做，但是我就是不愿做。”很多员工会这样说：“了不起被你炒鱿鱼了，有什么了不起。”或者“算了，我不愿意做，我懒得做，这种公司我懒得表现；用不着我做，能混到什么时候就混到什么时候，混不好我就走。”这种人很多，他们往往白天养精蓄锐，晚上回家做自己的事情，奋发努力、表现良好，然后领两份薪水，他们比谁都聪明。

如何消除不肯、不敢、不愿这“三不”，是人员发展的重点。

营造肯做、敢做和愿做的工作氛围

在中国社会中，存在很多这样的现象，即员工听上司的话会挨批评，不听话也挨批评，如果直接询问意见会批评得更严厉。试想，在这种情况下工作，员工敢做、愿做才怪呢！所以，作为上级要为员工创造一种肯做、敢做、愿做的氛围，这样才能让每个员工心里舒畅、积极工作。

员工一旦什么都服从上级的，公司就会很难发展，因为很多人都没有把能量施放出来，他们有很大的能力，却不敢表现。而把人力当作一种资源就会造就许多只会服从不会创新的员工，他们只有静态的配合，而不会开发自己的潜力。

要激发员工潜力，作为上级可以这样做：员工第一次做错的时候绝不批评。一次做错就批评，他就不敢做了。这里指的是只要是无心的过失都不能批评，除非他存心贪污、存心犯法。

没有问题员工，只有员工问题

“没有问题员工，只有员工问题”是所有管理者要树立的新观念。当你谈论问题员工有什么问题的时候，首先要问问自己：“这些员工是从哪里来的？”其实，当初甄选这些员工的时候，正是因为他们没有问题你才会聘用他们，如果他们有问题就不可能进入你的公司。一个不呆的人，到你公司来，两三年就变呆了，这是你的责任。

所以，员工会有问题，但是没有问题员工。员工会有问题，是因为他们处在一个复杂的环境中，别人的工资比他高会令其不安，领导不给任何安慰也会使他不安，这些是员工问题，而不是问题员工。一个管理者要学会检讨自己，不要总说员工有问题。

要想真正发展人员，领导一定要做到——员工要做的事情，你绝对不能做。要给员工独立做事的机会，否则他永远不会做。还是以前面的例子为例，如果你带一个员工出去拜访客户，应该事先告诉他：“你跟我去，你要注意听，我如果讲错话，你一定要提醒我，但是要不要改是我的事，你不可以‘嘭’一下说出来，你只能提醒我，因为你永远搞不清楚，我是故意这样做，还是真的忘记了。你只带耳朵去，我有什么错误，你就写在一张纸上给我看。”这样做可以避免许多矛盾。

重视人员发展

人人都发展，企业的人才才不致断层，企业才能生生不息。培训是使一个人不断发展的惟一道路。世界上公司的平均寿命是七年，天天有公司成立，天天有公司倒闭。现在经营公司比以前困难得多，因为市场瞬息万变，新材料不断地出现，新产品随时会把原有产品取代。所以为了企业的生生不息，我们必须努力发展人员的潜能，否则企业就会进入瓶颈期。

人是企业的生命

公司在困难时期能够依靠的不是机器而是人，人是公司的灵魂，而不是资源。资金、机器、技术、能耗是资源，只有人不是资源。人是使用这些资源的主体。

人是一个公司兴衰成败的关键。每一个人不管处在哪一个岗位，都会向上、向下、向左、向右产生影响。人不在于职位的高低，不在于从事什么行业，而在于讲话有没有人听，在于大家是否都愿意和你在一起，和你互动。