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巧做背景调查 2009-11-03

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在人才信用体系建设缺乏的今天，在短期利益的驱动下，人才相关信息的真实性日益成为一个社会问题。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。

1、背景调查的几个关键环节

背景调查的目的是获得求职者更全面的信息，进行背景调查的几个关键环节是：

何时进行调查。

调查内容的设计。

调查如何操作。

由于人才在市场上处于供大于求的状况，求职者面临极大压力，被迫在求职时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人才工作者进退两难。

2、背景调查的内容

背景调查内容应以简明、实用为原则，内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间导致用人部门吃紧，影响业务开展。实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，

1）.是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性。

2）.与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。

背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的调查公司，提出需要调查的项目和时限要求。如果工作量较小，也可以由人才工作者操作，建议根据调查内容把目标部门分为3类，即学校学籍管理部门、历任雇佣公司和档案管理部门，对他们分头进行调查。

3、目前人才背景调查的不足

由于当前人才信用体系建设与人才背景专业调查机构的缺失，加上人才工作者对背景调查工作的专业性不高，当前的人才背景调查还存在以下几点不足：

1）．调查的渠道单一

甚至简单地限于按应聘者提供的电话进行调查；

2）．调查手段单一

除了基本的电话调查外，如实地调查、聘请专业调查公司、调查对象的多样化等使用率不高；

3）．调查技能的专业性不高