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从一则具体招聘案例看企业HR管理的利润黒洞 2010-10-24

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在江苏南京有一家纺织企业，要招聘一个营销总监。公司陈总要求人力资源部伍经理加紧招聘，这位伍经理在两个月的时间内，通知了七位来公司面试不是被公司老总否认，就是因公司待遇问题，人才能力问题，或者人才要求难满足而无法招到合适人选。最后陈总要求伍经理启动猎头，伍经理找了当地南京一家猎头公司，花了1个月时间，10万猎头费用，用年薪50万终于找到了一位人才。遗憾的是这位人才进来时未做有效的背景调查，贪小便宜，人品不佳，人缘不好，和营销人员关系紧张，在公司只做了三个半月，刚过了试用期，迫于各种原因提出离职，最后离开了公司。

各位HR精英、管理者想一想，通过上述案例就可以发现，此次营销总监的招聘是失败的。随着这位总裁的离职，也宣告这家纺织企业在高管人才招聘方面的失败，直接产生的人力资源成本除了招聘费、猎头费、人才的工资等显性成本外，外有更巨大的隐性成本。比如：时间成本、人才离职所产生的人心不稳、人才离职所造成的大量营销工作无法展开、企业高管层对外聘高级人才的信心问题等等。因此，这样的招聘是企业的巨大利润黒洞，这个洞是可怕的，是无底的。

因此，作为企业家、人力资源管理者，不能将人才的选、育、用、留工作作为儿戏，哪个模块出了问题，都会影响到企业的经营和管理，并直接产生巨大利润黒洞。要做好人才招聘，必须建立以利润为核心的人才甄选管理。从岗位人才标准的建立、人才简历、资质的筛选、人才的甄选测评方式确定、面试流程与办法、背景调查、录用决策、后续跟进管理等各个环节都要做细、做精、做实，不能有半点马虎。同时，对已录用的人才一定要营造良好的人才发展环境，使他在企业能呆得下，呆得稳，干得好，发挥才干。企业只有选对人，才能做对事，赚对钱。谨以此案例，与各位同仁精英共勉！

本文作者：禹志

全国知名实战派人力资源管理专家;

亚太人力资源管理研究所副研究员；

国际绩效改进协会（ISPI）会员；

上海乔曼国际训练机构高级合伙人；

香港时代光华管理学院特聘教授；

步步为赢国际训练机构首席咨询顾问；

利润中心型人力资源管理模式创始人、推动者；

禹老师的课程以实战、实用、实效见长，能帮助企业解决经营管理当中的实际问题,是深受企业喜欢和尊敬的专家.授课案例丰富，讲解透彻，语言富有激情与感染力，让您能顿悟到现代企业人力资源管理的核心与真谛。禹老师于九十年代早期即学习和从事日本/美欧企业人力资源管理与实践，是西方人力资源管理与中国企业实际相结合的先驱者与传播者。

尤其是在企业高级人才经营、卓越绩效管理方面有丰富经验和理论高度，他在多年HR工作实践经验中总结提炼而成的: “利润中心型人力资源管理模式”获得许多企业的高度认可和广泛运用。

常应邀北大企业家高管培训中心、清华职业经理人培训中心、浙大经济管理学院、内蒙古人事厅、中企联、杭州人事局干部培训中心等机构主讲企业利润中心型人力资源管理，绩效与薪酬管理，企业人才选育用留等经典课程。