个人信息

发送短消息 加为好友
姓名： 殷祥
领域： 运营管理 
地点： 江苏 扬州
签名： 自强不息 兴企强国
  • 博客等级：
  • 博客积分：346
  • 博客访问：1734092

最新文章

推荐文章

专家文章

中层管理培训专家殷祥老师分析之员工薪酬混乱时的平衡与控制 2013-07-27

标签：

 

在团队管理中，什么因素是最容易产生出混乱的根源？是人际关系，还是个体目标和集体目标？其实，按照马斯洛需要层次理论来分析，薪酬的混乱才是团队管理的混乱之根源。造成混乱的薪酬问题并不仅仅是指每个员工拿到手的金钱数量的高低，我的不少学员一听说薪酬立刻想到工资和奖金，其实这种看法明显是把薪酬的概念局限化了。从广义上说，薪酬包括员工在企业中的工作过程中所得到的任何报酬和奖励。我曾经应邀去某家电子产品企业讲课，这家企业在同行业中并不算最出名的，待遇也不是最好的，业绩也不算最出色，但这家企业留住了不少优秀的技术人员，他们甘愿拿少一点的薪水而留在该企业工作。调研这家企业以后我才明白，他们的薪酬虽然低一点，但由于他们曾经作为国企的背景和与当地知名大学的合作关系，让这家企业拥有了良好的技术开发氛围，而这种同道切磋的乐趣甚至比起拿到手中工资的微小差距还重要。这件事情说明了一个道理：如果只将薪酬的定义放在发放的货币上，造成混乱的可能性就会更大。中层管理培训其实，薪酬包括四种内容：直接外在薪酬，指的是员工从工作过程中得到的各种物质报酬，包括基本工资、业绩工资、激励工资、特别绩效工资以及津贴、补贴等等 ；间接外在薪酬，指员工因为为企业工作而享受到的回报，这部分回报并不是从工作过程中得到的物质回报，而是包括社会福利、企业福利和个人福利等等；直接内在薪酬，包括员工直接从工作中获得并可以主观感受到的非物质报酬，比如趣味、成长和发展、成就感、责任感以及工作的难易程度等等；间接内在薪酬，主要指工作条件和环境带来的其他感受，比如和谐的氛围，增长的人脉等等。作为团队管理者，对薪酬的平衡和控制，先要从以上四种内容的正确比例开始入手，即将一个员工当作个体的“人”来整体看待，从纵向上理清这四种薪酬之间的关系。因为薪酬虽然很大程度上决定了员工的生理和安全需要是否得到满足，但它的结构也同样在影响着员工更高层次的需要。不处理好四种薪酬的比例，过于混乱，不仅显得毫无章法，也会让员工感到缺乏收获。我曾经建议每个企业管理者建立这样一个公式：工作薪酬 = 工资收入（基本工资 + 绩效工资 + 福利工资）+ 补贴+ 发展空间 + 精神收获 + 生活质量 + 私人情感。这个公式基本上涵盖了不同员工对于工作薪酬的期望，但管理者不应该用一种模式来事先预测员工们的想法。比如，我的一位在建筑公司工作的主管朋友，喜欢将员工们分为“骨干员工”、“培养员工”以及“普通员工”，这种分类方法的确不错，然而，接下来他的薪酬体系管理就不太科学了，他让“骨干员工”拿相当多的工资和补贴，但却很少给予他们应有的休息，不是动辄派这些员工去荒郊野外住上十天半个月负责工地协调，就是让他们接连在公司加班制图，而那些普通员工，虽然享受的工资收入和补贴不够，发展空间也不多，但他们却收获了相当高的生活质量。于是，在这个团队内出现了这样的情况：有的普通员工对骨干员工的薪酬望眼欲穿，而有的骨干员工却巴不得自己能回到普通员工的地位，享受几天正常的作息。其实，这个问题很好解决，不妨由主管对自己手下的员工进行充分的观察，必要情况下可以做一些问卷，然后让他们各自从以上公式中选择不同的搭配，来决定自己的薪酬组成。这样，理顺了每一个员工自己的内心要求，就能为他们设计出各自不同的独立薪酬结构，这种设计薪酬结构的理念是对传统薪酬制度的一种创新，有助于解决薪酬混乱的现象，更有助于平衡和控制薪酬。另外，管理者对薪酬的平衡和控制，还要注意到不同员工之间的合理差异化。我曾经对不少企业家坦承，在任何一个企业中，薪酬的完全公平都是很难做到的。因为对于很多员工来说，他们所满意的公平，就是只要是相同年龄工龄，相近学历和专业，相似职位和岗位，都要拿到一模一样的薪酬，而且在四个方面都得一样。但假如你真的这么做，你会发现这样的薪酬制度跟原始社会也差不了多少——每个人都分到小的可怜的一块肉，虽然为此兴高采烈，但一样衣不蔽体，甚至忍饥挨饿。一视同仁可能是最好的态度，但肯定不是最好的策略。某家企业在薪酬上就曾经出现过这个问题，这家公司效益一直不错，可以说得力于每一个员工对团队的奉献。然而，他们存在的问题也是明显的，员工之间相互的关系相当冷淡，有时候甚至可以用矛盾突出来形
容。该公司的人力资源部曾经请我专门去企业了解和调查了一次，一周后我给出的报告是：你的薪酬制度存在问题。负责人听完以后笑了，说：“你说我哪里有问题都行，唯独薪酬制度不会有问题。这是明摆着的，我上任几年来，不管是绩效薪酬，还是隐性福利，大到年底分红，小到过节发点超市卡，还有出去培训、旅游等等一系列的利益，我都保证应有的公平，当然不敢说领导和员工一致，但在不同的层次内，每个人都是一样的。”其实，他自认为的公平，恰恰造成了所谓的薪酬制度混乱。乍一听，这位负责人是相当不错的领导，头脑中始终有“公平”两个字。但实际上，所谓“不同的层次内每个人一样”根本就是个伪概念：什么是共同的层次？怎样划分不同的层次？员工和员工凭什么要这样分而不是那样分？实际上，一家公司内部的薪酬划分相当复杂，绝不可能用一个“公平”就可以概括。领导力培训所以，按照他那种事事追求公平的想法，薪酬体系不仅无法理顺，还会陷入到更多的混乱中。实际上，该公司看起来业绩不错，但实际上员工相互之间却并不买账，有内耗则会影响他们继续发展的势头。这是因为员工的薪酬虽然满足了具体的生理和安全需要，但却无法从自己的薪酬中得到特殊的收获来满足社交、自尊和自我实现的需要，人性都是看重自己利益的，如果员工发现每一个人都和自己拿的一样多，他当然会觉得，A 工作能力不如我，为什么也这么多，B 工作年限不如我，为什么也接近我的收入，继而对薪酬体系产生质疑。当然，众所周知的是，过大的薪酬差异也会扼杀一个工作团的积极性，这点毋庸讳言。恰恰如此，正确的做法是，无论是公平和差异，都应该符合员工具体的工作情况特点。既不能过于追求公平，也不能过于追求差异，管理者应该明白，表面上的公平并不一定让团队平衡，而过大的差异则会导致团队混乱，只有学会平衡和控制，才是管理好薪酬体系的应有之道。
更多精彩请关注殷祥老师个人网站http://www.yxglpx.com/zl.asp
 

推荐
自强不息 兴企强国
类别：品牌管理 |   浏览数(2191) |  评论(0) |  收藏

相关文章

发表评论

最多只能输入150个文字，目前已输入 0 个字。
表情 [更多]
匿名评论
登陆账号： 密码： 找回密码 注册
看不清楚，换一张

以上网友发言只代表其个人观点，不代表总裁网的观点或立场。