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班组管理难题之三：职业化水平较低难以支撑人性化管理 2008-11-05

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班组管理难题之三：职业化水平较低难以支撑人性化管理

    似乎现在很多企业都在谈人性化管理，如我经常培训的电信运营商、电力行业，包括一些工程、汽车、电子等制造型的企业都能在他们的企业文化宣传栏上看到“以人为本”“人本管理”“人性化管理”等字样。谈人性化管理容易，但实际操作比较难，受到了企业所在的行业特征影响，也受到具体的企业发展阶段影响，特别是员工的职业化水平的制约。

    比如现代的IT企业的员工的平均年龄普遍偏低，知识型的员工越来越多，可能在制度化管理上可以采取弹性工作制、多元化的福利菜单等人性化管理模式。但是针对传统加工制造业的一些初创期或小型企业，可能这种模式不太合适，当然我们不是不赞同人性化管理在这类企业中的运用，如果基础管理没有做好，加上员工的职业化水平偏低的情况，很比较难实施所谓的人性化管理，否则企业会出现一片混乱。

    之前我在跨国公司工作的缘故，再加上也主讲《职业化素养》这个课程，所以对企业的员工职业化建设感触较深。中国企业与跨国公司之间的差距不是在于资金、技术、设备等要素上，关键在于员工的职业化水平上，主要包括职业技能、职业心态和职业素养三个层面。记得在外企，一些外国同事喜欢把工作过程快乐化，是因为他们觉得能够在轻松的工作氛围当中能够释放个人潜能，心态好了，工作才有效率。但是，并不代表他们做事很随意，他们对工作品质的苛刻标准和要求远比我们中国同事要高，而且在会议组织、管理沟通、责任感、团队配合上做的比我们更到位，这是职业化素养较高的表现。

    就职业化的三个层面而言，职业化素养是核心，职业心态是基础，职业技能是表现。我们国内很多企业的员工在这三个层面上比较缺失，举个例子，我给国家电网和南方电网的各级省市供电公司上课较多，发现在这种带有很强国企色彩的企业中，大部分员工均具有很强的归宿感和集体感，特别是一些岗位上的员工稳定性和忠诚度很高，在一个岗位上可以任劳任怨地干上10年以上，同时也发现他们的敬业精神、投入意识、工作落实等职业素养也很不错，但是在专业技能上与著名私企、外企的同类岗位对比，还是很有差距，特别是一些新技术、新方法、新技能的运用上有很大困难。同时，在一些外企工作的一些员工发现他们的职业技能很强，但在职业心态和素养方面不如一些国企的员工修炼到位，打工心态很严重，员工的离职率也很高。

    这告诉我们一个道理：真正职业化员工是职业心态、素养和技能兼备的员工，三者缺一不可，但在现实的职场中确实难以甄选到三者兼备的优秀员工，怎么办呢？这个课题引起我们深思的同时，我们也深刻认识到，企业优秀人才的建设主要通过三种方式：第一是输血，主要通过招聘、选拔合适的人才，量才而用；第二是造血，主要通过内部的培养机制，培养接班人和后备人才队伍；第三是换血，主要通过内部的优胜劣汰，激活企业内部和外部的人力资源市场，实现人力资源的优化配置。

    但是，如果在企业内部在人才培养机制不太健全的前提下，枉然去开展轰轰烈烈的人性化管理，如同空中楼阁，水中捞月。只有在提升现有员工的职业化水平的基础上，才可以去实施人本管理，针对目前众多企业的现状，提出三点建议：

1、  提倡创新和危机意识。在目前媒体宣传的金融海啸的影响下，部分行业的平均利润率，以及企业的盈利空间大幅下降或缩水，只有时刻保持“过冬”的危机意识，步步求死方能步步求生，激发员工的创新、竞争和危机意识，提高员工工作动力和积极性。

2、  倡导职业心态，而非打工心态。特别是沿海的很多城市，到处宣扬打工思维，这种思维把员工的主人翁意识给抹杀了，也给员工造成精神动力造成负面影响。

3、  提倡职业道德与工作业绩同等重要的原则。有部分的管理者，发表只要员工业绩好，无论采取什么样的手段都行的观点，其实并非如此。如果你取得的业绩是以牺牲社会公众利益，违反社会公德和伦理，甚至侵占企业资源为己所用，那对于社会、行业和企业来说，是一件非常可耻的事情，希望三鹿集团这样的负面案例再也不要出现了。

    所以，企业的人性化管理不能停留在口号和标语上，作为管理者的你，应该多思考一下如何结合企业目前发展实际，努力提高你的班组和基层员工的职业化水平。