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    6月22日—23日，受中国人力资源开发网（中人网）的邀请，我为HR界朋友讲授了两天的公开课。来自深圳、广州、海南、惠州、顺德等地的20多家企业、30多名中高层管理者（如中船远航、海南航空、海南工行、华阳电子、华南物流、德邦物流、歌力思服装等）参加了这个培训班。培训主题是《基于战略的绩效管理》。

    现场调查发现及分析发现，只有2家公司的绩效管理推行比较成功（不足10%），虽有一些小的问题，但基本达到了公司期望，老板和员工都比较认可。有2家计划开展绩效管理，这次的主要意图是来了解原理和方法，希望借鉴一些好的方法及经验。绝大多数企业（超过80%）的绩效管理都开展得差强人意，问题很多，已经到了不得不借助外部力量来帮助改善的程度。

    作为一名管理顾问和讲师，确实感觉到压力及任重而道远。

    两天的课程，在讨论和反馈中，学员普遍存在问题最严重，同时也普遍接受的观点。这些观点，不仅对企业现有的绩效管理理念形成了强烈冲击，也得到了他们的高度认同。略做小结，分享给HR界的更多朋友。希望有机会将这些企业遇到的困扰，分享给更多的企业和管理者。主要被认同的观点如下：
1、企业的绩效管理如果只做到了岗位考核，充其量能够得到10-20分，只用解决及推动了企业的战略执行和运营管理改善，才有可能得80-90分。
2、HR的主要精力要放在公司整体绩效提升上，而不是过多地关注基层岗位，公司和部门的绩效改善是该管理实践的难点、重点。
3、绩效管理的重点在于，要把各级直接主管训练成专家（会做/能做/愿做），由他们去推动企业的绩效管理，而HR只是一个方案主要提供者及实践组织者。
4、HR应该把80%的精力投入到绩效管理的内容研究上，把20%的精力放在技术及方法上，而不是相反。
5、HR如果缺乏对公司战略的正确把握，绩效管理将偏离企业的方向，很可能成为企业和员工的负担。

    总结我10年从事绩效管理实践和7年管理顾问的辅导经验，我们已经深刻认识到企业在绩效管理中问题的严重性。我的心得如下：
1、绩效管理要建立在清晰、科学的战略基础上，而不是简单的管理技术游戏。
2、绩效管理要有效地分解公司运营目标，并使各项指标得到有效执行。
3、绩效管理要持续地检讨公司运营管理中的问题，并致力于持续改善，而不是秋后算帐的依据。
4、绩效管理要锁定公司经营管理团队和一级部门的业绩结果，而不是员工奖惩的手段。
5、绩效管理要最终服务于客户价值与员工价值的实现，而不是一场成本高昂的管理游戏。
6、绩效管理要促使员工更加胜任工作，而不是监督员工效率和态度的工具。

    如果不能正确地把握好绩效管理的真正价值，企业推行管理实践成功的希望非常渺茫。我也诚恳地希望，企业HR从业人员能够系统地掌握每项方法背后的科学原理，做到“事半功倍”，而不是给企业增加麻烦或者辅导！以此共勉。
 
    如有疑问，请登陆易为管理咨询公司网站查询相关信息及案例，或者直接与本人联系。
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