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建立培训体系时，培训管理者如何了解自身企业培训管理的现状，可以参考由美国卡内基麦隆大学的软件工程学院开发的培训成熟度模型。这个模型将企业的培训管理水平分成了五个等级，企业可以对比自己的现状，找出不足和差距，从不成熟、非正式的培训体系阶段向成熟、系统的方向去努力。

一级水平

·培训组织机构：没有明确独立的培训组织来专门实施培训管理工作；培训管理的职责也不明确；没有专人负责，培训管理员通常由人力资源部等部门的相关人员兼任，基本不具备培训体系建设和培训实施等专业知识，不论从时间的投入到培训管理的技能，都无法有效推进培训工作；培训管理的职能以向公司内部员工提供有限的培训服务为主；培训管理工作的重心放在培训项目的实施上，忽略或完全没有开展培训体系建设。

·培训课程体系：没有课程体系，培训课程基本从外部采购，缺乏内部开发的具有企业特色的课程，对课程体系的建设了解较少。

·讲师队伍建设：暂时没有讲师体系，培训基本依赖于外聘讲师，但因为依据自身的培训需求来选择和评估外部讲师的能力很低，所以不能很好地选择外部讲师。

·培训支持体系：在硬件方面没有或缺少基本设施，不能保证培训的正常运行，培训信息系统尚未建立起来，无法搜集、整理和提供课程、讲师、学员等各个方面培训的信息；在软件方面，没有培训制度和严格的培训管理流程，所以不能依据培训管理流程来实施培训。

二级水平

·培训组织机构：设立了培训部门和专职人员，全面负责培训管理工作；在重要业务部门或人数多的部门设有兼职的培训管理员；培训管理工作的职责比较清晰；初步具备培训体系建设和培训项目实施等专业技能；培训部的职能仍以服务为主，根据公司的需求积极开展培训工作；培训管理工作的重点由单纯的培训实施有意识地转到建设培训体系上。

·培训课程体系：开始建设课程体系。根据岗位能力的要求或通过能力素质模型测评规划课程体系；培训部按照培训项目的要求对专业或通用领域的课程进行合理配置；着手开发一些课程，对自己无法开发的课程引进外部资源。整个课程呈现形式以知识讲授为主，课件的表现形式也比较单一。

·讲师队伍建设：讲师体系开始建立，按计划培养内部讲师，但内部讲师数量较少，不能满足内部培训的需求，所以还是以聘请外部讲师为主；内部讲师激励制度逐步建立，鼓励内部员工开发及讲授课程；内部讲师基本只能讲比较初级的基础课程，授课技巧和能力不足；选择外部讲师的范围扩大；没有建立起辅导员或教练员队伍，员工在岗培训的管理尚不到位。

·培训支持体系：在硬件方面，培训设施如教室、设备等基本能满足培训实施的需求，培训信息系统开始建立，收集公司内、外部培训信息，培训部搭建E-1earning平台，并将其与传统教育相结合；在软件方面，开始建立培训制度、课程体系、讲师培养、培训组织，并依据培训管理流程开展培训工作。

三级水平

·培训组织机构：规模较大的企业设立两级以上的培训组织机构，通常将总部培训部定为培训体系建设和资源建设中心，其下属分公司的培训部门定为培训项目实施中心，培训管理的职责明确；培训部内部的专业分工逐步细化，专职和兼职培训管理员的人数配置比较合理；公司培训部门的服务职能向战略促进者的方向过渡；培训管理工作的重心放在建设系统的培训体系上。

·培训课程体系：培训部门在工作任务分析或岗位能力分析的基础上规划课程体系，企业内部具备开发中级课件的能力，课程质量得以完善，但高端课件还需要外购。课件表现形式不仅仅是演示文稿或幻灯片，还要根据课程内容，适当运用视频或音频，以增强培训的效果。

·讲师队伍建设：企业内部具备了一定数量的讲师，依赖于外部讲师的课程减少；内部讲师数量有所增加，基本能满足内部员工培训的需求，内部讲师的专业知识和实践经验不断得到积累；外聘讲师数量减少；在外部讲师的选择上，积累了一定经验和资源；开始注重在岗培训，企业教练或辅导员开始发挥作用。

·培训支持体系：在硬件方面，培训设施能够满足不同规模、多种形式培训项目的实施，培训管理体系建立起来，可以查询培训机构、培训讲师、培训课程及效果等信息，能够对全公司实现资源共享，并可以在线进行需求调查，提交、审批、发布培训信息和课程等；软件方面，培训制度已经可以自成体系，培训流程更加完善，培训部能够切实按照流程实施培训管理工作。

四级水平

·培训组织机构：部分企业建立起自己的企业大学，肩负起向公司内部、客户、合作伙伴和社会提供培训和服务的职责；培训管理员的专业水平很好，具有丰富的实践经验；兼职培训管理员也具备了二级专职培训管理员的水平；培训部的职能转变为战略的促进者；培训管理工作的重心逐步转向学习型组织的建设。

·培训课程体系：公司内部能够自行开发的课程越来越多，有能力开发高端课程，各个专业类别都包含不同层级的课程。课件的呈现形式多样，能够满足不同学员的需求。

·讲师队伍建设：内部讲师队伍Et趋壮大，多数培训课程以内部讲师为主，内部讲师的素质和授课水平较高，企业对外部讲师的要求越来越高；讲课成为内部讲师和各级管理人员的工作职责，企业内部员工争当内部讲师的文化已经形成；不定期召开讲座，相互分享经验，实行优胜劣汰制。公司领导积极推动内部讲师队伍的建设，在岗培训——0JT成为员工学习与发展的主要方式之一。

·培训支持体系：在硬件方面，根据业务需要合理地设置培训中心，配置培训设备，学习管理的系统越加完善；在软件方面，从公司的战略规划、远景目标和人力资源战略出发，清晰制订并描述培训战略，并以此为基础完善培训制度和培训流程。

五级水平

·培训组织机构：根据公司的发展和公司战略的变化，组织体系或企业大学在各个方面进行持续改进。

·培训课程体系：内部开发的精品课程不断增多；在课程体系规划、课程资源开发能力和课程的质量，以及课程配置等方面，都根据外部的变化和公司内部战略目标的调整而进行持续的改善。

·讲师队伍建设：具有包括内部和外部各行各业的讲师队伍，外部讲师包括专业人士、大学教授、职业培训师、企业家等，内部讲师包括各级领导者、内部专职讲师等；内部讲师队伍的专业知识、实践经验及授课水平具备了专业水准。

·培训支持体系：根据公司发展的需要，企业不断加大硬件和软件方面的改善。