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人力资源部仅仅是婚姻介绍所 2013-06-24

人力资源部仅仅是婚姻介绍所

 
很多企业的直线经理、高管、老板在面临缺人或者要淘汰员工的时候，就会直接对人力资源部门抱怨，咄咄逼人，“你们怎么总是招聘不来我要的员工呀”，“我不用的人就直接退给你们，你们处理吧”，“企业效益不好就是人不好，人是人力资源部招聘的，就是人力资源部有问题”，如此等等，荒唐到了极点！
 
为什么会出现这样的现象或者问题呢？要我说，在很大程度上还是要怨人力资源部们没有把工作做好，倒不是上述被抱怨的问题没有做好，而是没有对公司的直线经理、高管和老板进行相关的培训，或者没有请外部的相关机构对他们进行培训，以至于他们搞不清楚在人力资源的管理上直线与职能的差别在哪里，就发生了凡是出现问题就抱怨人力资源部的事情。
 
这里有几件事需要企业的管理人员十分清楚，才能消除抱怨，还能提升企业的凝聚力与效率。
 
一是，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是从企业的老板到高管直到一般的管理者，都负有对其管辖的人力资源的直接管理责任。因为，企业是由人与物（事）组成，企无人则止。又因为“人力资源”是唯一具有能动性的资源，所有其他要素的使用都是通过人力资源完成的，因此，“管理”的实质就是通过企业所拥有的人力资源达成企业发展的目标，“人 = 员工”自然也就成了企业日常管理的首要对象。
 
因此，所有的管理者（直线经理人）都应该明白人力资源管理的作用与价值。
1、要认知人力资源管理的三大重要功能，分别是人力资源的认知功能、获取功能、增值功能，从而帮助企业及自己获得具有竞争力的人力资源，核心目的就是如何以绩效促进企业成长。为此，有三个层次的内容必须清楚：第一层次：确定方向——方向正确比努力更重要；第二层次：确认态度——态度积极比技巧更重要；第三层次：确求创新——管理创新比规范更重要。
 
2、要熟知人力资源管理的十大关键技能：致力于激励他人；建立充满信任的环境；以共赢留住人才；营造与领导高绩效团队；建立成功的合作关系；为结果而倡导授权；推动与辅导变革；实现潜力挖掘氛围；重视不同意见表达渠道建设；建立绩效目标实现的人文环境与基础。
 
3、要懂得人力资源管理的六大要求：懂得依照企业战略做人力资源规划（解决谁该来）；能够以符合企业战略操作招聘与配置（解决谁愿来）；会根据企业需求运用培训与开发技巧（解决如何提升素质）；知道如何通过管理手段实现绩效管理（解决绩效）；明白企业留人关键要注重薪酬福利管理（能留住员工）；认知企业对人的管理应以劳资关系管理和谐为目的求得共赢（共同发展）。
 
二是，人力资源部要制订一个组织管理体系文件，在里面对直线与职能的分工有一套明确的说辞，并且落实到相关的人员考核中去，才能凑效。比如，人力资源部门总是找不到合适的直线需求人员，不能完全怪罪职能部门，很大程度上是直线经理根本没有把自己的需求写明白给人力资源部门，只给个大概的思想，无论职能部门的人员多么努力还是满足不了直线经理的要求。这里最核心的人员需求标准是“素质特征”没有写清楚，或者直线经理根本不懂得如何写清楚，而人力资源部的人员也糊涂或者根本不懂得对直线经理提出相关的要求，素质特征是对一个人或者一类人描写最核心的要素，不是从业经历、不是文凭、不是证书、不是性别，而是一种与工种十分吻合的特质。比如司机岗位，不要说开过几年车，不要问有没有驾驶执照（这不废话嘛，没有相关的执照人来应聘干什么），就算是给总裁找一个司机也不要问他之前是不是为总裁开过车，你就考他三个要素，一是是否准时，二是是否安全，三是嘴巴是不是严密，此三点就是素质特征。至于怎么去考试，应该有的是办法。其实，每一个或者每一种岗位都会有相应的素质特征，这只有直线用人的经理才清楚，也应该由他写出来交给人力资源部门。恰恰是直线不管人也不懂得管人，所以在对人的观察与要求上，自己都不清楚的居多，这就是问题所在。
 
人力资源部在选、用、育、留、退人的环节确实负有重要的责任，既是入门的关口，也是出门的关口。但是，人力资源部不是执行部门，所有交给直线经理的人都是由直线经理直接管理（用人）、培育，以及决定是留是退，人力资源部仅仅是一个“婚姻介绍所”。如果说它与婚姻介绍所还有点区别的话，那就是它还要负责制订公司的所有人力资源政策，而政策的执行还得依赖直线部门的管理人员。
 
人力资源部负责按照直线部门领导的要求，去外部物色相关的人才推荐给直线经理，要不要、如何定薪、放在什么岗位更合适、以及如何培养，直到最后决定不用需要辞退，都是直线经理在主事。打一个比方，这就相当于婚姻介绍所给你介绍了一个对象，或者给了你一堆对象供你挑选，你会对相关的人的长相、谈吐、文化修养、家庭状况、过往经历等有一个全盘的了解，最后是你决定要不要，婚姻介绍所是不会强制你接受的。一旦你接受了，恋爱了，最后走进了婚姻的殿堂（员工进入到你的部门了），你们就是夫妻，日子过得好不好，只有你们自己知道，婚姻需要经营，人才或者员工需要培养是同样一个概念。假设你的婚姻不好，你能跟婚姻介绍所说“你们给我介绍的什么人呀”这样的话吗？当初不是你自己选择的吗？你是没有用心还是眼睛有问题呢？问题是人天天陪你睡觉在一起，你怪得着婚姻介绍所吗？同样的道理，员工进入了直线经理的部门，你们天天在使用和教育，一旦你们之间产生了问题，难道你没有责任吗？难道就可以直接推给人力资源部门去处理吗？这是典型的不懂人力资源管理、对员工不负责任的表现，说白了，这样的领导是不配做领导的，不会管人的领导还能称为领导吗？
 
那么，直线与职能部门在对人的选用育留以及人力资源管理政策上各自分别负什么责任呢？绝大部分中国企业是界定不清楚的，而有所界定的不同的企业应该会有不同的规定，主要差别如下：
 
人力部门
管理者/直线经理
文化
导向责任
示范责任
人力规划
策略责任
策略落实责任
预警责任
控制责任
选材
物色、综考责任
复试、录用责任
人才培养与开发
指导责任
推动责任
落实责任
承接责任
考核与评价
核准落实
提案/决定
组织公平为主
评价公平为主
人事权（薪、辞退）
间接职能责任
直接权力责任
 
三是，所有的管理者都应该懂得，选材是关键，只有把好入口关，才会减少往后的麻烦以及成本浪费；企业应该贯彻以人为本的绩效能本管理办法，让员工把优点发挥到极致，开心工作；直线经理要有工作育人的态度与胸怀，更要具备说服人的内科口才与逻辑。这样一来，人选得正确，经理人又会让人开心工作，还能培养员工成长，化解他们内心的各种冲突，企业又何愁时刻要考虑留住员工或者辞退员工的事情呢。
 
当然，人力资源部也要明白，作为婚姻介绍性质的部门，要不断地帮助直线经理人获得更多的人力资源管理政策与技巧，要不断地培训拓宽他们的胸怀与视界；更要为他们准备更多更好的人才资源库，如来自行业龙头企业或者竞争对手，甚至要学会把这些人员的电话、邮箱、岗位、薪酬与绩效收入等信息都要清清楚楚地备列入库，以帮助经理人成长，也减少他们的困惑，才能相互协作得和谐、有效率。

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