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从副总“自说自话”式的招聘要求，看招聘的策略定位 2013-11-16

真实案例：

有一家管理培训机构,要新建人力资源管理咨询部,由新来的副总筹建.副总是搞软件出生.她要招聘的人是”人力资源咨询总监”,是在人力资源管理咨询方面非常资深，能独立管理所有的人力资源管理咨询项目；还要开拓市场，前期以开拓市场为主，公司没有任何咨询项目的销售人员；开创初期没有下属，工作必须每天做班（咨询师的工作特点决定不坐班）。给出的工资报酬是年薪25万—50万，需要根据个人表现…..可以获得。市场上人力资源咨询总监的年薪一般50-60万，较高的80-100万。而工作几年的咨询师的年薪可以在25万。该职位从属于这位不是搞人力资源管理/咨询出生的领导。
 
分析这些要求：
1，          职位功能方面：该职位名称“人力资源咨询总监”，但有两个功能，一个是开拓市场；另一个是搞业务，即人力资源咨询项目。招聘方犯了一个“自说自话的笑话”，如果有此等能力的人，他何必要为你打工呢？他能开拓市场获得订单，同时又能搞定业务。自己做老板了，何必要还要在一位并是搞人力资源管理咨询的专业领导手下打工呢。那么简单的道理，当副总的居然不明。
 
2，          薪资方面：显然副总需要找一位性价比最好的人选，工资低，但产出不能低。这纯属主观臆想，这样的人哪里找？如果招聘方对薪资情况不明，应当做客观的调查，对理性、客观地决策薪资的定位有利。
 
3，          薪资规划方面：25万—50万的薪资幅度太不靠谱了，25万起点也许是真实的，而50万也许是一个诱人的苹果。假定这个幅度是真实的，那么这样设计的基本依据是什么呢？副总语焉不详。一个咨询公司给客户“专业”设计薪资福利体系，自己的工资体系却是这么的“随便”。
 
4，          工作形式方面：管理咨询行业以不坐班为特点，用项目的结果，项目的期限为考核依据。由于项目工作不是一种固定、重复的工作形态，是个案类的，脑力劳动类的。为了可以让咨询师自由调节工作时间，提高效率，行上都采用不坐班的形式。如果要求咨询师/咨询总监做班，必然提高了工作的强度，自由支配的时间少，必然吸引力降低。况且这家公司还地处城市较偏的地理位置，招聘的人员来源必然少，可供选择的余地就小。而同行们却不会拘泥于工作方式，给与咨询师/总监自由支配的时间，区区小事就是一个提升吸引力的策略。
笔者对于这家公司招聘战略、策略方面的拙见：
 
首先定位要准确，知道自己是谁？承认自己是一家民营小公司，虽说在管理培训业务方面做的有起色，但咨询业务属于创业，需要吸纳有能力的领导人。招聘有意一同开拓，创业的能人比较现实。毕竟这家公司没有任何的吸引力的方面，也不具备任何优势与同行竞争者类能人。面对现实，调整心态，调整战略，用招聘合伙人的方式，风险同担，利益同享；或者降低自己不切实际的要求，务实，拓宽招聘的范围，也许就能成功招聘。
 
公司在招兵买马的计划与实施中，对招聘的战略是否有清晰的定位？通盘考虑？具体措施？作为公司的高管，人力资源领导是在口头上重视这个事; 还是在制度层面、具体措施上重视并落实？这关系到企业在人才竞争中是否有优势？关系到企业是否能有能人加盟并同舟共济。通俗地说，公司能招聘到符合你要求的人吗？
 
怎么做呢？
最基本的是要“知己知彼”。知道自己是谁？自己公司的实力，发展前景，在行业中的地位；公司有多大的吸引力，能提供员工多大的发展空间；提供的薪资福利，在行业、市场中的竞争力如何。对于什么是高素质的人才，什么样的应聘人员是招聘方心仪的，招聘方“知彼”比较容易；但是对于招聘方自己，“知己”就不太容易了。不仅招聘不到人，还经常会闹出“自说自话的笑话”，就是因为不知道自己是谁？必然导致招聘的定位出偏差，你中意的人，人不中意你，结果是招聘成本增加。另一个结果是本公司的公众形象受损，在应聘者的口碑中非常不佳。这类损失因为无法量化，短时间内不易显现，因此还没有引起招聘方的重视。当然要认识自己不毕竟不是一件易事，要承认自己还不具备吸引力，吸引到自己理想中的人才，需要一个过程，需要付学费。
 
杨思源撰稿 联系电话18016095097
 
 

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类别：组织规划与设计 |   浏览数(2134) |  评论(0) |  收藏

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