杨思源的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

　　很多招聘面试单位常常抱怨招不到人，是没有人？还是不会识人？若要面试成功有哪些要素需要重视，哪些步骤不可或缺？

　　面试成功的关键:一个核心要素,二个保证指标,三个关注领域,

　　一个核心要素：胜任力／素质模型

　　二个保证指标：1，面试官职业素养

　　2，面试纬度设计---面试甄选依据设计

　　三个关注领域：依据素质模型——冰山下的个人素质，冰山上知识，能力／（经验）

　　一个核心要素：构建胜任力模型

　　什么是胜任力?

　　胜任力的概念----从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系.

　　个体的态度,价值观和自我形象,动机和特质等潜在的深层次特征,通过行为表现可以把表现优秀者和表现一般者区分开来.

　　什么是胜任力模型?

　　是通过分析岗位优秀的任职责的行为,经过分门别类,总结出一些能力要素,每一个能力要素有一个叙述性定义,加上3-6个典型行为指标,或特定的行为模式说明能力要素.

　　胜任力素质模型在招聘面试中的作用？

　　·确立面试考核的要素.

　　面试是要对应聘者能力素质进行评价,他们哪些方面的能力素质进行考核,就需要事先对岗位分析,我们可以建立胜任力模型以确立面试的考核点.

　　·建立《职位说明书的依据》.

　　《职位说明书》在招聘面试中起到界定招聘职位的

　　1)责，权，利，

　　2)任职的要求，条件,

　　3)在部门组织中的位置关系.

　　如果没有构建胜任力模型,也不太可能有规范的<职位说明书>,也就无法合理的界定需要招聘什么样的人,就无法确立面试的考核点.没有这样体系和流程的面试,注定是以面试官个人的价值观,个人所谓经验主导的面试,那么面试失败在所难免!

　　胜任力模型,《职位说明书》是一个公司人力资源管理工作的重要基础,它们的作用还不仅限于招聘面试.(在此不赘述)

　　二个保证指标：1，面试官职业素养2，面试纬度设计---面试甄选依据设计

　　面试官职业素养指标,是决定面试成败的第二类重要因素.有职业操守,面试专业技能的面试官可以提高面试的效度和信度.

　　为面试考察设计的面试纬度表,是做到公平,专业化面试的方法,也是提高面试效度和信度,决定面试成败的第二类重要因素

　　(有的专家认为“二个保证指标”是：1，面试测评的信度2，面试测平的效度)

　　其实质还是：注重面试过程的质量;面试官的职业素养.如果这两个因素中有一个不到位,就影响整个面试的效果.

　　为什么说是这两项是保证指标呢？

　　1，没有面试纬度的设计,面试的考察的依据没有,面试就凭面试官的个人好恶,

　　2，面试人员总是高估自己对别人的判断能力,有的面试官的职业操守不佳,更是严重影响面试的结果.

　　面试的效度,面试的信度与面试官的职业素养

　　面试测评的信度,效度评估,是对招聘过程中所使用的方法正确性和有效性进行的检验,这无疑会提高招聘的质量.信度和效度是对测试方法的基本要求,只有信度和效度达到一定的水平测试,其结果才适用与录用决策的依据,否则将误导招聘人员,影响其作出正确的决策.这就需要面试官来实施.通过培训面试官来提升面试的效度.

　　三个关注领域：依据素质模型——冰山下的个人素质，冰山上知识，能力／（经验）

　　面试候选人应当需要多角度考察,但是面试时间有限,成本有限,只能需要挑主要的考察,那么什么是主要的关注考察点呢?三个关注领域：冰山下的个人素质，冰山上知识，能力／（经验）

　　因此有职业素养的面试官,需要在面试前拟定面试的纬度,即考察点,准备对候选人冰山上的知识,能力／（经验）;冰山下的个人素质这主要的三个领域考察.

　　面试中面试官通过提问,观察候选人的行为来评价,这要求面试官不仅要有丰富:心理学,行为科学知识,还要善于从应聘着的行为,言行,态度,礼节都外部行为表现,考察人的心理特征,个人素质,还要掌握面试技巧.

　　----冰山理论

　　人们常把人的能力比做是一个冰山,露在水面上的是”知识和技能”,这部分容易被人们识别判断出来,也是企业容易培养和发展的,而更大一部分藏在水面以下是是关于人的”动机,品质,自我认识,角色定位和价值观”等,这些较深层次的特质不易被发现,对员工在岗位中的表现往往起着至关重要的作用.需要面试官通过一定的行为面试的技巧，来提问考察．

　　若想提高面试的质量，面试的效果请遵循:一个核心要素；二个保证指标；三个关注领域；

　　（说明：提升招聘质量和效果不在此赘述）

　　杨思源撰稿