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假设有一个下属给你交了一份报告，你可以进行如下五种形式的反馈。 第一种，你大声喊道，“你太没用了，这个报告太差了”。 第二种，你非常生气地说道，“这个报告毫无用处”。 第三种，你说，“你的报告内容清晰，简洁，但是其编排和表述方式对于目标读者太过于粗糙”。 第四种，你的反馈是，“你对这份报告感觉如何？” 第五种，你的反馈是，“你报告的主要目的是什么？你的目标读者是谁？你认为这个报告多大程度上体现了这一目的？你是否觉得还有其他方面需要强调的等等”。 根据笔者的经验，水平差，修养也差的领导人通常会选择第一种和第二种形式。多数的管理者会选择第三种反馈信息。选择第四种反馈形式的很少。选择第五种反馈形式的就更少了。 研究的结果表明，前面四种反馈都只能会给当事人带来微小的业绩改善，甚至会给当事人带来业绩的下滑和自尊心的损伤，例如第一种第二种反馈。 研究表明，只有第五种反馈形式才能给当事人真正带来业绩的改善。读者朋友们可能会问，为什么呢？ 因为，当领导人提出这些问题之后，当事人必须对这些问题进行回答。为了能够回答领导人提出的这些问题，当事人就不得不运用脑力并参与进来，在作出回应之前，他必须回忆并形成一些看法，这就是对自己之前工作的意识，反思和察觉。这种反思和察觉将非常有利于当事人评价自己的工作。在这种方式当中，当事人会真正的拥有自己的绩效以及对他的评价，这就是责任感。有了这种责任感，有了这种反思和察觉，真正的学习就会产生，绩效改进就会产生。相反，如果一个领导人只是讲出自己的看法，直接告知当事人报告的问题点在哪里，当事人大脑的实际参与就会微乎其微。在第一种，第二种反馈之后，当事人甚至会产生防卫心理。一旦出现了防卫心理，真正的反思和觉察就不会出现，绩效改进也就不会发生。 领导力原创文章，请搜索公众号：洪浪领导力修炼