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　　为中小企业招工难把脉

　　文/袁成达

　　2013年元月，又到了一年一度的中小企业招聘人员的关口。今年的情况同往年一样不容乐观，尤其是岗位人才招聘难的问题仍然困扰着中国的大多数中小企业，对今后的生存和发展都将带来深远影响。

　　中小企业为何招工难？笔者以为有几个因素造成招工难的问题。

　　首先是企业普遍缺乏以人为本的用工理念，换句大白话说就是不把人当人看。中小企业普遍存在缺失愿景规划和人才战略储备，甚至有些小企业完全靠订单来维持自己的生计，吃了上顿没下顿，有活了干一阵子，没活了就散摊子，在这些企业老板眼里，员工只是他们用来赚钱的工具。这种作坊式的小企业在中西部地区普遍存在。即使中型企业也存在着忽视员工生存的环境，不重视企业人才的培育与储备，没有激励员工岗位成才的机制等问题，一句话，就是企业不能给员工提供一个好的发展平台。员工与企业离心离德，导致企业缺乏创新能力，在严酷的市场竞争中被扫地出门，最终是树倒猢狲散。

　　其次是中小企业招聘需求不切实际，用人单位沿袭老思想，对应聘人员学历要求过高，除普工外，其他岗位都要求本科学历、研究生学历甚至硕士学位。自己的庙有多大，能盛下他们吗？有这些学历的人宁愿去竞争环卫工的岗位，也不去中小企业应聘，这样的尴尬说明中小企业用人制度要切合自己实际，不要好高骛远。

　　三是用工企业对招来的新人不重视，导致人员来了走，走了又来的恶性循环。在“用工荒”年代，为了招到人，用工单位人事部门只好降低招聘要求，“放到篮里都是菜”，只要是人都请进来，以致招进的人员素质相对不好，用人单位也不在乎他们，这些被忽视的新人往往没来几天就走人。还有些企业因为找不到高素质的员工，不得不对企业进行拔高吹嘘，也许能“骗”进一些素质稍好的人员，但是人家进厂后，发现现实与吹嘘之间有很大的差距，于是心理产生很大的落差，感觉上当受骗了，纷纷选择“走为上”。

　　四是应聘人员择业观念转变，对于应届大学毕业生来说，行政事业单位，国有大中型企业仍是他们的首选。日前媒体报道，29名硕士研究生报名竞争哈尔滨事业编制的环卫工岗位。对中小企业来说，人才到处有，就是难得招。

　　如何破解中小企业招工难，“用工荒”的问题，考量着众多企业的智慧。笔者认为要解决问题，不外乎从三个方面入手。一方面是解决好物质条件，另一方面就是建设好精神家园，三是有好的发展平台。

　　首先要解决好员工物质待遇问题。现在的应聘人员首先对企业的待遇、环境看的最重，好的待遇，好的环境几乎是所有应聘人员最关心的问题。对员工的工资待遇、劳保福利、吃喝拉撒睡等方面要给予足够的重视和相应的解决。“种豆得豆，种瓜得瓜”，那种“又叫马儿跑，又不给马儿吃饱”的用工方式只能害人害己，这样的企业最终会被市场唾弃。

　　其次是精神层面的需求。人不光需要基本的物质条件，还需要基本的精神需求空间。国内的中小企业在这方面少有做得合格的。企业老板不要以为高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住员工的心，只有企业老板和员工做到以心换心，才能真正留住员工的心，员工才会为企业尽心尽力。而恰好员工精神方面的诉求往往被忽视。富士康“六连跳”正是忽视员工精神压力大，有苦无处诉，企业没尽到关心、关爱员工的职责而造成的悲剧。

　　最后是企业要搭建平台，给员工一个美好希望的发展平台。鲁迅说过：“人的本性是，一要生存；二要温饱；三要发展”。员工的生存和温饱的问题解决了，就会有发展的愿景，无论发展的大小，都是在发展。企业要抓住搭建员工发展的平台的时机，激励和启发员工发挥各自的潜能，施展各自的聪明才智，做好岗位大练兵、大胆创新的工作，经常奖励和提拔任用刻苦钻研，成绩突出者，给员工营造一个岗位成才，人人有份的良好氛围，让每个员工都怀揣着各自发展的梦想，让每个不同的梦想编织成企业不断创新发展的共同愿景，那么这样的企业，这样的员工将会保持强劲的发展动力，永远立于不败之地。