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        绩效与胜任力都和人的行为相关，绩效是人的外显行为或行为结果，而胜任力只包括人的外显行为，不包括人的行为结果。那么，绩效考核和胜任力这两者之间到底有哪些区别呢？
    一、绩效考核与胜任力评估的相同点
    1.都是测评的手段。绩效考核是事先把目标和考核标准告知被考核者，然后对照目标和标准，定期就别考核者在过去一段时间的行为表现及行为结果进行评估。有时被考核者事先也不知道考核标准和目标等，但应知晓自己的岗位职责或工作目标。胜任力评估，则是一部分通过观察被评估者面对测试题或情境时的及时反应来进行评判，一部分通过回顾被评估者在过去一段时间内各种行为表现来进行评判，似乎也融合了一些绩效考核的特点。

    2.测评人的行为。绩效考核总是以一个标准或目标来衡量人过去的行为，一些有可能促进目标实现的行为表现被认定为行为标准，实际是行为表现的自我直接对比，而行为的结果比较，实际是一系列行为及其与环境互动的组合比较，是行为表现的间接比较。当被考核人出现行为系列并与环境互动，行为的结果也就如期而遇了。人的行为多种多样，只有那些决定员工取得绩效的，才称之为胜任力。绩效的本意是行为结果，绩效或高绩效就是取得超乎平常水平的行为结果。行为表现与行为结果存在一一对应关系，有什么样的行为表现，就有什么样的行为结果。
    二、绩效考核与胜任力评估的差异性
    1.测评对象不同。绩效考核所考核的主要是行为表现和行为结果。在个体层面上，是个体岗位职责要求下的任务完成情况和工作目标实现的吻合性；在团体层面上，主要是模块功能的实现的各个维度测量及对个体的凝聚力量；在组织层面上，绩效通常称为业绩，反映的是整个组织在社会经济环境中生存和发展的目标实现水平。实际上，绩效考核是对人的行为的监控。而胜任力评估则是识别能够带来高绩效的一般心理特征和工作情境化的行为表现，通常可分为通用能力、管理能力和专业能力。评估这些能力实际是在组织范围内建立能力序列行为表现，用以对照组织成员的实际行为表现。
    2.测评的时间点不同。绩效考核是考核被考核者在过去一段时间以来，系列工作行为表现及其所带来的结果与事初拟定的绩效标准或目标的对照。至于未来的绩效如何？还是要通过未来的行为表现与期待标准或目标来比较。而胜任力评估涉及工作情境化的行为表现，就如同绩效考核考核过去一段时间以来某些工作行为出现的频次，但绩效考核与注重行为结果不同，它更加关注现状的行为表现对未来行为的预测。实际上，胜任力评估通过对过去和现在的内隐和外显行为来预测将来的外显行为。
    绩效考核是以一个预设的目标或标准来衡量人的行为表现和结果，而评估则是以所有工作行为表现中一部分作为标准或目标来衡量个体的行为表现。因此，从发生学的角度来看，先有胜任力，才产生高绩效；而从胜任力角度出发，先有绩效发生，才能够识别出绩效后面的胜任力。

文章源自http://www.zyqg.com.cn/a/xinwendongtai/xingyedongtai/2016/0222/1631.html