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    对于企业来说，人才储备是目前极度缺乏的，这是因为商业模式的不断创新导致人才需求一直在变化，老的模式还未沉淀，新的模式已经出现。因此，要靠行业引领者的不懈努力和执着践行来沉淀、复制和推广，才能形成稳定的商业模式和人才标准。泽亚管理咨询认为企业要均衡发展、解决人才紧缺的关系，关键是要做到人岗匹配。
    所谓人岗匹配，就是遵循人适其事、事得其人的原则，根据不同个体的能力素质差异以及岗位的要求，把人安排在最合适的岗位上，从而提高个体工作效率，有效完成组织目标，使组织获得最大绩效。

    1.进行工作岗位分析。要从根本上实现“人岗匹配”，必须充分了解岗位的需求。如果设置的岗位需求和特点脱离了企业经营的实际情况，“人岗匹配”就会成为“纸上谈兵”而没有实际的意义。因此，实现“人岗匹配”最基础最终的工作分析就是知岗，也就是说，要根据企业的实际经营情况，按岗位工作的流程及内容进行工作描述，从而界定出具体的岗位职责。 
    2.形成利益共同体。在强调员工能力发展的同时，不能忽视利益仍然是第一驱动力。特别是高管和重要岗位骨干，一旦流失对企业影响极大。因此，在利益上要形成共同体，风雨同舟，荣辱与共。另外，要重点奖励核心人员，把大家的利益和公司的利益挂钩，通过正态分布的绩效考核，奖优罚劣，形成正向牵引。
    3.用发展来留人。企业发展和员工职业发展必须是协调一致的，如果只用待遇来留人的话，就会产生一旦遇到更高待遇就会流失的现象，相互间内外攀比式的被动提薪，本质上是留不住人的，而且人力成本将不可控。要在人力成本可控的前提下，把员工发展和企业发展有机地结合在一起，这样才有可能推动企业的发展。企业发展了，员工的事业平台和待遇空间就更大了，骨干员工自然而言也就留住了。
    4.建立有效的岗位激励机制。管理者在实际的工作当中最为关注的是行为特征，因为行为特征可以直接反映员工愿意做这项工作的程度，即员工能够做好这个工作仅仅有能力还是不够的，更重要的要有热情。有能力无热情或者有热情无能力都会影响绩效，因此，“人岗匹配”最关键的是要最大限度地激发员工的工作热情。只有当组织的发展能够满足员工的基本需求时，员工才有可能自发地进行工作，这就要求管理者通过开展岗位报酬和员工的需求结构相匹配来激励员工的行为。
    行业在转型，人才也更需要转型才能适应企业的转型需求，越早有转型经验和经历就越早获得适应未来的资本和资格。因此，管理咨询顾问建议企业管理者，在日常管理中要做到知人善任，把合适的人放在合适的位置上，在实现企业发展的同时，也能成就员工的自身价值。

文章源自http://www.zyqg.com.cn/a/xinwendongtai/xingyedongtai/2016/0223/1632.html