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        末位淘汰制是绩效考核的一种制度，其目的是通过建立严格的考核评价体系和淘汰系统，引入员工竞争激励机制，使企业始终处于一种激活的状态，从而提高员工积极性和企业竞争力。但是，这一管理方法在国内企业实行起来却困难重重。
    1.与中国文化背景难以相容 
    中国传统文化历来倡导“和为贵”，但对于企业来说，外在的竞争是惨烈的，一天不进取就有可能沦为“末位企业”而被市场淘汰。“末位淘汰”这种强势管理的引入，打破了国人喜欢安逸的传统思想，它把企业的压力内化为员工的压力，努力在员工中营造一种你追我赶的竞争态势，从而激发企业的活力。然而在实践中，由于没有科学合理的绩效考评制度与之配套，末位淘汰制被当成是制造员工不“和”的“罪魁祸首”，自然很难被向来缺乏竞争意识的国人接受。 

 

    2.缺乏科学的绩效评价标准和依据 
    大多数企业内部分工不明确，员工往往要在同时或不同时期承担几个岗位的工作和责任。如果企业成长较快，很多人的工作角色和责任会不断调整。泽亚企业管理咨询认为这种企业内部分工的不确定性给员工的工作绩效评价带来了不便，如果一定要硬性评价，并且将结果作为末位淘汰的依据，轻则造成评价结果不公正，重则影响企业的内在士气。 
    3.缺乏与之匹配企业文化 
    在中国这样一个大讲“关系网”的国家，有几家企业会坦诚、公开企业文化呢？一些企业不考虑自身实际情况，急于引进国外先进的管理经验，盲目学习的后果反倒让末位淘汰制成了某些别有用心的人拉帮结派、排除异己的工具。 
    4.缺乏足够的品牌吸引力
    冷静思考那些成功实行末位淘汰制的企业时，会发现他们都有一个共同的特点：企业的品牌吸引力强，人力资源丰富。而大部分处于成长阶段的中国企业在这方面很难望其项背，一旦匆忙“上马”末位淘汰制，空缺下来的岗位很难在短时间内找到合适的人选弥补。如果因此造成核心员工流失，企业损失更是无法估量。吸引人才的问题尚未解决，谈何“末位淘汰”？
    适合的才是最好的，任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，最终可能会适得其反。因此，管理咨询专家建议管理者通过该机制充分调动干部职工的积极性、创造性和主观能动性，来实现管理的效益最大化。

文章源自http://www.zyqg.com.cn/a/xinwendongtai/xingyedongtai/2015/1209/1560.html