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泽亚管理咨询视野：薪酬结构类型分析及应用 2015-08-27

   最近常有朋友问起泽亚企业管理咨询关于如何设计薪酬，现抛砖引玉，就最基本的薪酬结构概念进行简单的阐述。 

一、付薪理念和薪酬结构类型
    （一）组合薪酬
    1、付薪理念：薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
    2、优点：全面的考虑了员工对企业的投入。
    （二）以职位为导向
    1、付薪理念：根据职位的不同确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
    2、优点：实现同岗同酬，内部公平性较强。
    3、缺点：员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。
    （三）以绩效为导向
    1、付薪理念：处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬，薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化。
    2、优点：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业目标容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
    3、缺点：以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成离职率上升。
    （四）以技能为导向
    1、付薪理念：根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。
    2、优点：不断提升员工能力，能够增强企业的灵活性，使企业适应环境的变化
    3、缺点：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高。
二、设计薪酬结构的比例
    如果固定收入过高，有可能使员工产生懒惰情绪，不思进取，削弱薪酬的激励功能。而如果变动工资所占比例过大，又会使员工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工。因此，泽亚企业管理咨询建议：在薪酬设计过程中，我们必须合理地设计薪酬工资的结构比例。
    （一）短、长期薪酬的考虑要素
    1、从行业因素的影响来看，一般在新兴行业、高科技行业中长期激励的实施比较普遍，长期激励占员工总收入的百分比也较高。
    2、企业所处的经济发展阶段不同，员工总收入中长期激励所占的比例也会有较大的差异。
    （二）不同层级员工的薪酬结构设计
    1、基层人员：在其总收入中，其固定比例应该最高，变动工资比例次之。而且在企业基层员工的收入中，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。
    2、中级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例有所降低，变动工资比例则相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。
    3、高级管理人员：在其总收入中，其固定工资比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短期薪酬的比例进一步下降，甚至可能会低于长期薪酬所占的比例。
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