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姓名： | 王小刚 |
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领域： | 人力资源 企业战略 领导艺术 |
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专家文章
《企业薪酬管理最佳实践》第3章薪酬体系设计实践(6) 2010-07-24
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基于能力的薪酬体系设计的主要步骤
步骤一：界定组织的核心能力
不同的组织，同一组织中的不同职位，甚至是同一职位，在企业不同的发展阶段，所需的能力都不尽相同。设计基于能力的薪酬体系就是根据员工所拥有的组织所需要的各种能力来支付报酬的。因此，首先必须界定组织所需要的核心能力。平迪·赛达马安拉卡（Pentti·Sydänmaanlakka）的组织能力界定模型，如图-10
组织能力界定模型图-11
步骤二：开发分层分类的能力素质模型
首先，在开发分层分类的能力素质模型之前，我们需要对组织的职位序列进行划分，接着在职位序列划分的基础上来进行任职资格的开发。由于任职资格是以能力等级为基础,因此划分职位序列和职位种类的依据是从事该职位工作多必需的能力相近,这种划分通常会打破部门的界限。
接着，我们需要对各职位序列进行定义和划分各职位种类的级别
首先明确级别定义：明确该职种专业人员从初学者成长为业务专家，中间应该经历哪些成长阶段？每个成长阶段员工的总体特征是什么？每个级别在专业经验、专业成果、能力方面有什么具体要求。
其次分析级别差异：包括纵向差异，即高级别的人员能做而低级别的人员做不了的事情；横向差异，即高级别的人员与低级别人员都能做，但是高级别的人员比低级别的人员做得更好的事情。
(一)、组织的职位序列划分
下面是某公司职位序列划分、职位序列定义、职位种类定义的举例。
1、组织的职位序列划分
2、职位序列的定义解释举例
3、职位种类的定义解释举例
(二)、任职资格体系开发
将组织所需的能力细化到职位序列中，为每个职位序列开发出与其对应的任职资格。然后再根据任职资格的要求来衡量员工所具备的能力。
任职资格标准体系开发思路
1、分类分级
任职资格分类最好是基于职位序列。举例：
2、角色定义
角色定义规定了公司对各级各类任职者“能做什么、需要做到什么程度”的期望，它是任职资格标准体系的核心。
角色定义的基本内容：
（1） 承担的责任大小
（2） 在本专业领域的影响
（3） 对流程优化和体系变革所起的作用
（4） 要求的知识的深度和广度、技能的高低
（5） 解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域
3、任职资格标准开发
标准的开发要解决的问题是：要达到在角色定义中“能做什么、需要做到什么程度”的要求，任职者应当具备哪些KSA（知识knowledge、技能skill、能力ability）？需要有哪些专业经历？基本思路如图-12：
（图-12）
4 、任职资格架构
实践中，可以将任职资格体系分为教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它特征等六个主要部分。我们通过开发任职资格的六个主要部分，来推导出我们需要的分层分类的能力素质模型出来。
步骤三：建立基于能力的薪酬结构
基于能力的工资结构，大多是采用宽带工资结构。与基于职位的薪酬体系不同的是：能力薪酬作为一种新兴的薪酬模式，目前国内实施基于能力薪酬的企业并不普遍。所以很难从市场上寻找到可参照的标准。况且一个组织的核心能力一定是保密的，我们也很难获取到这方面的详尽信息。一种较简单的操作方法：调查每一个任职资格系列最具有代表性的级所对应的标杆职位的市场工资率，以此为基准，再利用每项素质与职位绩效的关联性来确定每项素质的薪资金额，与职位绩效相关性越高，则该项素质的薪资金额就越大。由于难以获得详细的各级别任职者的市场薪酬信息，任职资格工资体系通常是在职位工资的基础上进行调整。具体做法是：
首先确定一个等级作为能够符合公司要求的基准级别，此级别的工资就是通过岗位价值评估所得到的职位工资；
其次根据各等级之间的能力要求差距和市场薪酬的高位和地位数据，确定工作宽带区间；然后，设定想到基准级别工资的调整幅度，如表3所示。
表3
步骤四：对员工进行素质评价和工资定位
根据各等级的任职资格条件的要求，评价员工的能力，员工通过具备某个等级的能力而获得相对应的报酬。
实施基于能力的薪酬体系的优势
相对于传统的基于职位的薪酬体系而言，基于能力的薪酬体系是一种方兴未艾、尚未成熟的薪酬体系，它是在适应企业新的生存环境和帮助企业解决成长和发展中的一系列的过程中，逐步兴起的。基于能力的薪酬体系不是根据职位的价值大小来确定员工的报酬，而是抛开职位的因素，完全按照员工所具备的与工作相关的技能或能力的高低来确定其报酬水平的。因此，相对于传统的职位薪酬体系，基于能力薪酬体系的优势主要体现在以下方面：
1、为员工提供了更加广阔的职业生涯发展通道，支持扁平化组织结构
基于能力的薪酬体系，打破了传统的职位等级的官本位特点，为员工提供了更加多样化的、更为宽广的职业生涯通道。即员工不再需要通过职位的晋升来获得更高的报酬，只需要提高自己的知识、技能或能力就能够获得更高的报酬了。因此，它也是适应新的扁平化组织的重要薪酬模式之一。
2、鼓励员工不断学习，提高自身的能力
更加有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能或能力，从而帮助组织提升人力资源素质，培养员工的核心专长与技能。
 战略绩效专家 |
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