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课程收益：

1. 重新界定和认识人性的特点；
2. 掌握如何从人性的角度出发的管理理念；
3. 学会人性化管理的管理技能；
4. 激励理论介绍，拓宽视野，打牢理论知识基础；
5. 透过现象看本质，迅速找到问题所在，具备人性化管理思维模式；
6. 如何使用人性化的管理方法激发下属的行动力。

课程内容：

               

后80和90后来成为产业大军了，我们并没有准备好！
后80（85年后出生）、和90后，已经接过前辈的接力棒，成为主流的产业工人大军，管理者发现，他们不是那么“容易管理”了，传统的管理方法，在他们身上好像已经失效，管理者于是产生了困惑！
中国的大部分管理人员，对后80、和90后人性的认识不足，准备不足导致管理方式偏差，事倍功半。
海尔的张瑞敏先生敏锐的提出“海尔必须重视和认真研究80后、90后的员工管理，必须专门研究，拿出方法！”
其实，要管好后80、和90后并不是什么难事，我们要认真的分析他们的特点，了解他们的需求，对症下药，则能事半功倍。因为在管理中，管理者做什么并不重要，关键是被管理者接受多少，拥护多少、执行多少！
只有符合后80、和90后的特点的管理，符合人性的管理制度、管理行为、管理思想和管理文化，才能回归本质，极大地调动被管理者的人性，激发人性的光辉，发挥其主动性和创造性，达成极佳的管理功效。

1. 认识诱发人的行为的内在驱动力，认识改变人的行为的方法；
2. 认识后80、和90后成长环境及特点；
3. 学会管理后80、和90后的方法。

中基层管理人员

    案例式学习
    启发式讲授
    交互式教学
    分析
理论精讲与实例演练结合
个案研讨与互动游戏结合
体验与感悟方式引导
生动、务实、有趣


1、人性；
2、需求、欲望；
3、价值观；
4、社会环境；
5、组织（公司）环境；
6、激励水平和程度；

 
1、管理的“人性假設”；
2、人性假设的进步推动社会进步；
3、管理的发展体现对人性的尊重；
4、对后80和90后的管理需要建立正确的人性假设。

1、后80、和90后是推动社会进步的力量；
2、后80和90后成长的社会环境分析；
3、后80和90后的需求分析；
4、后80和90后的价值观分析；
5、后80和90后的性格、个性、态度和行为方式分析。



（1）后80和90后的管理水平决定公司未来；
（2）从“以工作为本”向“以人为本”核心价值观和企业文化转变；
（3）从“外控式”的管理方式向“内控式、含蓄式”转变；
（4）从“控制型”的组织环境向“参与型、互动型、共享型”组织环境转变；
（5）从关心员工的“单一需求”向关心员工的“多维和个性需求”转变。

  （1）成为人性化、时尚化、潮流化的管理者；
（2）建设人性化、亲情化、活力化的部门氛围；
（3）与后80和90后沟通技巧；
（4）对后80和90后的激励技巧；
（5）对后80和90后的领导技巧；
(6) 在日常工作中对后80和90后的“治心安身”之道。

    标准课时：12-14H（两天）
















人性化管理培训提纲
人性化管理
一、培训背景：
在管理中，管理者做什么并不重要，关键是被管理者接受多少，拥护多少、执行多少！
只要符合人性的管理制度、管理行为、管理思想和管理文化，才能回归本质，极大地调动被管理者的人性，激发人性的光辉，发挥其主动性和创造性，达成极佳的管理功效。
中国的大部分管理人员，对人性的认识不深，导致管理方式偏差，事倍功半。
二、培训课程收益：
1. 重新界定和认识人性的特点；
2. 掌握如何从人性的角度出发的管理理念；
3. 学会人性化管理的管理技能；
4. 激励理论介绍，拓宽视野，打牢理论知识基础；
5. 透过现象看本质，迅速找到问题所在，具备人性化管理思维模式；
6. 如何使用人性化的管理方法激发下属的行动力。
三、培训对象：
管理人员
四、培训方式：
    启发式讲授
    互动式教学
    案例分析
理论精讲与实例演练结合
个案研讨与互动游戏结合
体验与感悟方式引导
生动、务实、有趣
五、课程大纲：
一　认识人的本性
1、人性的构成
2、人性的层次结构与社会选择
精品游戏：人的本性测试
二、重视人的需要
　1、人的欲望及其本质
　2、人的需要及其层次
3、人的异化及其影响
三、人性假设与人性化管理系统
1、管理理论的“人性假设”
2、人性化管理的人性假设
3、人性化管理与组织环境
    精品游戏：环境影响人
四、人性化管理的基础
1、人性管理的要诀
2、人性化管理的思维模式
3、如何建立自主管理的团队
4、怎样建立合乎人性的管理制度
五、人性化管理四原则
1、公平原则
2、刚性原则
3、时机原则
4、清晰原则
精品故事分享：热炉原则
案例分析：任经理该如何处理部下
六、人性化的沟通技巧
1、同理心与人性化沟通
2、人的心理特点与沟通要诀
2、不同性格分析与沟通要领
3、表达、倾听、发问、异议处理技巧
精品游戏：测试您的沟通个性
七、人性化管理与有效激励
　1、激励原理
　2、需要激励理论
　3、过程激励理论
4、人性化管理与有效激励
八、人性化管理与领导论
1、几种主要的领导理论
2、基于价值观的领导理论（VBL理论）
3、人性化领导
案例分析：张经理该如何领导
九、以人为本的企业文化
十、人性化管理与个性发展
　  总结答疑、小组发表
建议课时：
12-14小時（两天）
















TTT企业内部讲师训练
课程简介：
随着中国企业对管理的不断重视，企业将不断提高培训的投入，培训需求将呈现爆炸性的增长。
众多的大企业已经在要求内部管理干部每人必须会讲1-2们课程，不会讲课将阻碍自己的职务晋升！
职业讲师将是又一个黄金职业！
然而，企业对职业讲师的要求和期待将肯定不是让学员做在大学课堂里听课那么简单，他们要听得懂，还要听得有趣。
本课程重在培养和打造专业、授课技巧高超、特点突出、风格鲜明、现场精彩的职业讲师。
课程收益：
掌握职业培训师的自我修炼之道
掌握课程设计和课件制作的方法
掌握现场授课的技巧
培训对象：
  企业管理人员，有兴趣人士
授课大纲：
第一部分：培训师之道
不做总统就做培训师
培训师的专业定位
培训师的专业积累
培训师的风格定位和塑造
培训师的自我推广
第二部分：课程设计技巧
2.1课程设计九步骤
总体设计
素材搜集
结构设计
提纲设计
教学方法确定
亮点设计
课件设计
教案设计
试讲完善
2.2培训课程四大结构方法
时间结构
对比结构
空间结构
心智结构
2.3课程结构的综合运用
第三部分：专业教学方法
3.1教学方法
图文或实物教学法
案例教学法
游戏教学法
实操教学法
3.2 教学方法运用技巧
第三部分：现场教学技巧（学时：5H）
3.1课程开场、进程、结尾技巧
精彩开场的技巧
结合学员状态、教学内容应用技巧
课程完美收结的技巧
3.2案例：学员习性解析
感受型学员
反思型学员
推理型学员
实践型学员
3.3课堂语言，因人而变
3.4课堂问答十项技巧
3.6现场应变六项对策
3.7精彩点评三项原则
建议课时：21-28H（3-4天，其中一天为学员实操演练）
授课方式：25%理论讲述，25%为讲师示范，30%学员演练、视频记录，20%讲师点评纠偏。












非人力资源经理的人力资源管理
课程简介：
人力资源管理是企业综合管理的核心内容。本课程站在经理人的角度，从战略到具体操作，在全面理解的基础上，系统剖析人力资源管理的主要模块，以及作为非人力资源背景的经理如何做好人力资源管理工作，解决常见的人力资源问题。从而提升企业综合管理水平。
课程收益：
通过对现代人力资源管理概念的系统梳理，以及对选、育、用、留、评等核心问题的深度探讨，全面提升企业管理者人力资源管理的基本技能，掌握人员管理的有效方法。
    了解管理人员应有的正确观念和心态；
    明确人力资源管理的内涵、体系及作用；
    明确职能部门经理在人力资源管理中的角色和职责；
    掌握人力资源管理的核心技能；
    如何与人力资源部门密切配合，促使效能最大化；
    非人力资源经理常用的人力资源管理工具和方法；
    如何有效的落实和执行人力资源管理决策
培训对象：企业高中层管理者
培训用时：2天/14小时
课程大纲：
第一章 基础篇
一、管理者的角色与面临的挑战
1、    管理的概念
2、    管理的层次和技能
3、    管理者的角色认知
4、    当今企业所面临的挑战
5、    企业的经营课题
6、    知识经济时代人力资源管理特点
二、人力资源的发展与系统认知
1、    企业资源价值分析
    知名企业的人才观
2、    人力资源管理的形成、概念、内容和发展
3、    人力资源与传统人事工作的异同
4、    人力资源与各部门责任分析
5、    职能部门与人力资源的分工
6、    E时代员工对HRM的影响
7、    人力资源管理的定位
8、    人力资源管理的误区

第二章 选人篇
三、人力资源规划与职位分析
1.    企业战略规划与人力资源规划的关系
2.    人力资源规划的内容与作用
3.    部门人力资源规划流程
4.    影响人力资源需求预测的因素
5.    人力资源需求预测方法举例
6.    职位分析的系统模型
7.    知识经济时代对职位分析的挑战
    职位说明书样本
四、技聘与面试技巧
1.    招聘的内涵
2.    招聘成本与风险
3.    招聘计划工作中的策略选择
4.    标准招聘流程介绍
5.    影响成功招聘的客观因素
6.    内外部招聘途径利弊分析
7.    招聘渠道分析
8.    招聘面试中职责与分工
9.    招聘面试方法介绍
    无领导小组讨论法
    情景模拟法
    STAR行为面试方法
    管理游戏法
    公文筐测试
    多对一面试法
    考试（笔试）测评法
    三权分立评估法
10.    设计面试纬度
11.    专业化招聘面谈八步骤
    第一步：面谈前准备的注意事项
    第二步：选择面谈地点注意事项
    第三步：开场白的注意事项
    第四步：正式面谈的注意事项
    第五步：企业情况介绍的注意事项
    第六步：请应聘人提问的注意事项
    第七步：做面试笔记的注意事项
    第八步：结束面谈的注意事项
12.    评估中的十大偏差及避免方法
13.    员工录用与管理

第三章 用人篇
五、激励艺术
1.    人的动力来源分析
    生存动力
    期望与畏惧
    情感因素和理智因素
2.    激励的定义与误区
3.    激励理论介绍
    X、Y、Z理论对比
    马斯洛需要层次理论
    赫兹伯格双因素理论
    麦克利兰的成就需要理论
    佛罗姆的期望理论
4.    激励的四原则
5.    根据人格类型激励的策略
    激励菜谱
六、有效授权
1.    授权常见的问题
2.    授权的含义
3.    授权的四个原则
4.    授权的四种类型
    必须授权的工作
    应该授权的工作
    可以授权的工作
    不能授权的工作
    研讨题：问题猴子的处理

七、员工沟通与关系管理
1.    卓越沟通模型
2.    实用沟通的技巧
    精确表达技巧
    适时发问技巧
    用心倾听技巧
    异议处理技巧
3.    员工关管理管理的职能与要素
4.    员工申诉程序

第四章  育人篇
八、培训与发展
1.    公司级培训体系结构模型
2.    培训的目的与作用
3.    企业发展的不同阶段与培训侧重
4.    企业培训的五个层次图解
5.    培训组织构成与分工
6.    需求调查的分类、目的、对象
7.    多种培训方法的运用
8.    培训评估
    ROI模型:让复杂问题简单化
九、部属培育
1.    主管人才培育六个思想障碍
2.    应聘者对公司的期望值
3.    培育部属四大技能
4.    培养部属的要决
5.    培育部属的三个技巧
6.    部属培育的机会
7.    对待不同特点员工的指导方法

第五章  人才评价与晋升机制
十、绩效考核与管理
1.    绩效的定义与性质
2.    影响绩效的主要因素
3.    绩效管理与绩效管理体系
4.    绩效管理模型
5.    绩效管理系统的评价标准
6.    绩效评价指标的四个构成要素
7.    业绩、能力、态度在考核中的应用
8.    绩效诊断箱
9.    组织绩效评价系统的设计要求

第六章  留人篇
十一、薪酬与福利
1.    薪酬设计原则
2.    薪酬的构成
3.    三种薪酬模式的比较
4.    薪酬管理在企业中的运用
十二、员工职业生涯规划与发展
1.    职场危机
2.    职业生涯规划与开发
3.    职业生涯管理发展图示
4.    职业锚
5.    组织内职业形成三阶段
6.    生涯规划逻辑图