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 绩效管理=绩效考核方案?

这是个很多人没能搞清楚的概念。无论是HR专业工作者还是企业的各级管理者常常会有这样的疑问：

“绩效考核方案为什么没有能够帮助我们企业在财务上提升和长进?”

“绩效考核方案为什么在让个人得到收益回报的同时企业没有得到应得的回报和收益?”

“绩效考核方案为什么造成了员工之间的不协作和团队之间的隔阂?”

要弄明白这些问题，就需要花些力气去审视企业的绩效考核体系是怎样构成的，包含了什么没包含什么;绩效计划是如何制订的，如何管理绩效驱动战略执行等等，不能简单地将绩效结果的不尽人意归咎于是因为实施了绩效考核方案。

这些问题的出现，往往是因为管理人员对绩效考核方案的片面理解，或者从根本上持有错误的绩效管理理念。

企业的共同目标是要创造经济效益。企业要长远发展实现自己的愿景，需要很好的战略用以支持愿景的实现，要实施既定战略，需要战略执行力。所以，企业需要一个工具把愿景、战略、计划、执行串联起来，把短期目标和长期目标统一起来，这个工具就是绩效考核方案。

一般来说对于绩效考核方案的概念有下面两种认知：

●认知一：周期性管理系统。

针对工作任务设定绩效目标和考核指标，推进工作任务的执行，检查任务完成情况，评估结果，并以绩效考核评估结束为周期的终点。

准确地说，这个认知描述不是绩效考核方案，而是对绩效考核过程的描述，是绩效考核的定义。

●认知二：周期性管理系统。

根据企业愿景规划企业战略目标，将企业愿景和战略目标经过诠释成为有意义的工作目标和任务，向企业全员传达经过诠释的企业愿景和战略目标，开展绩效的具体计划和目标指标的设定工作，在这个过程中取得企业成员的理解和认同。

通过激励驱动绩效计划的执行、跟踪执行的过程、及时解决执行过程中的问题、检查执行的效果并开展绩效反馈评估等手段，检查需要改进改善的方面，将绩效结果关联至改进期望、胜任力发展、人才配置和发展、奖励和报酬等一系列管理活动，以落实绩效结果的应用为一个周期的终点。

大多数反对绩效管理的意见其实都是基于对狭隘的绩效考核方案的认知。认知一经改变，利弊的争议就可以自然化解，至于绩效管理的成效有高有低，那确实是值得探讨的。