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 1、重考核，忽视绩效计划制定环节的工作

  绩效管理实施过程中，很多管理者对企业绩效考核工作比较重视，但对绩效计划制定环节重视不够，这是初次尝试绩效管理的企业经常遇到的问题。绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。

2、过于追求量化指标，轻视过程考核，否认主观因素在绩效考核中的积极作用

  定量指标在体系中占有重要的地位，在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用。但定量考核指标并不意味着考核结果必然是公正公平。要求考核指标全部量化的管理者，在某种程度上是不称职的，表明其没有正确评价下属工作状况的能力。

  在企业绩效管理实践中，很多管理者希望所有考核指标结果都能按公式计算出来，实际上这是不现实的，某种意义上是管理者回避了问题，也是管理者的一种偷懒行为。不是绩效统计，一定要发挥考评人的主观能动性，根据实际情况的变化，对绩效被考核者做出客观公正的评价。

3、绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病

  事实上，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由制定、沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。如何改变绩效管理就是绩效考核、绩效考核就是挑毛病的错误认识呢？

  首先要使员工认识到绩效管理和绩效考核会带来什么好处。在绩效管理过程中员工会得到主管的辅导和支持，绩效考核结果反馈使下属知道自己的缺点和不足，从而个人能力素质和业务水平都会得到提高。

  其次，还是要加强对各级管理者有关绩效管理工具、方法和技巧的培训，使绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作落到实处。

4、绩效考核过于注重结果而忽略过程控制

  公平公正的进行考核以便对业绩优异者进行激励是绩效考核非常重要的一个方面，但绩效考核绝不只是最终的秋后算账，通过过程考核对绩效计划执行环节进行有效监督控制，及时发现存在的问题避免更大损失的发生是绩效考核的重要方面。

5、忽略绩效考核导向作用

  绩效管理取得成效最重要的一点是实现企业绩效考核的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促进个人和组织的绩效提升。但追求公平公正性应以实现绩效考核前提。绩效管理要考虑，绩效管理目的是为了提升绩效。

6、轻视和忽略绩效辅导沟通的作用

  绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工会为绩效计划的实现而共同努力。是指绩效计划执行者的直接上级及其他相关人员为帮助执行者完成绩效计划，通过沟通、交流或提供机会，给执行者以指示、指导、支持、纠偏、鼓励等帮助的行为。沟通的必要性在于：

第一、管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工的工作绩效

第二、员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持

第三、必要时对绩效计划进行调整