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        常听做人力资源的人士讲，企业最难的就是绩效考核管理模式，很多情况下，老板不满意，员工也有意见。这些问题，反映了一些企业的现状。泽亚管理咨询对所服务企业的绩效考核管理模式体系建设，很好地发挥了绩效考核管理模式的约束和激励作用。

那么绩效考核管理模式如何做到硬性挂钩?

　　做到责权利对等，是实施绩效考核管理模式的基本目的。那么，绩效考核管理模式中应该采取什么样的措施，来保证“责权利”的到位?

　　目前采用的薪酬管理模式有三种，第一种是岗绩工资制，针对各级管理、技术及勤务岗位的人员;第二种是计件工资制，针对生产及辅助生产岗位的人员;第三种是提成工资制，针对销售业务岗位的人员。

　　对三种薪酬模式所针对的三个系统的人员，该公司坚持以“价值贡献”为基本评判标准，来确定各个系统人员的薪资水平，进行薪酬的差别化管理，并按照“总体把握、系统平衡”的原则，来进行各个系统的薪酬水平设计。

　　采取“低固定、高浮动”的薪酬结构形式，三分之一为固定工资部分，三分之二为浮动奖金部分，这样以来，非正常生产情况下的薪资发放就有了更强的可控性，同时也增加了全体员工对公司生产经营的责任心和紧迫感。

　　在此基础上，采取硬性挂钩的方式，做到机关与基层、管理与技术、生产与勤务等奖金分配的全面挂钩。具体来讲，就是分公司的奖金基数，与本分公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩;公司各职能部门的奖金基数，与公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩;公司的中层管理人员，与本单位的实际绩效考核管理模式结果挂钩;公司的高管人员，与自己分管系统的实际绩效考核管理模式结果挂钩。

　　这就是说，当某个分公司的一个生产单元，不管什么原因出现问题，而影响正常生产的情况下，不仅该单元人员的奖金受到影响，该分公司管理及勤务人员的奖金受到影响，公司机关各个部门直至公司高管的奖金都会受到影响，这也就将“一切为了生产经营”的理念真正落到了实处。