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“以人为本”的HR制度设计技巧 2010-04-21

标签： 咨询案例  

         一位人力资源经理请我看看她为她们公司设计的《员工奖罚制度》，我一看，这位人事经理的逻辑思维能力应该很不错，整个制度设计的十分合情合理，其奖罚项目（如警告、小过、大过和嘉奖、小功、大功等），奖罚标准都设计的非常细致、具体，奖罚流程也规划的丝丝入扣，非常清晰，还把员工管理的责任也进行了下沉，突出了直线主管们的员工管理责任，应该说是无懈可击，其可操作性也应该是很强。要是在一般企业来说，或者在前几年的人力资源整体环境下，这是一份非常优秀的基础制度了。

         但是，在细细分析之下，这份制度却显得过于刚性有余、柔性不足，整个制度中约束性的条款太多，与他们的企业战略也不甚相符，尤其未能体现“以人为本”的人力资源核心管理思想；整体性、系统性比较欠缺，未能对人力资源体系的其他相关制度产生呼应，对人力资源政策的支持度、诠释度也明显不够，可以说是一份较为独立的管理制度。其次，还缺乏一种人力资源开发管理的前瞻性，看问题的高度、广度和宽度都较为欠缺。
 
        其实，她服务的是一家正处于高速发展的企业集团公司，内部管理相当正规，公司正实施多元化的企业扩张战略，对高素质人力资源需求也很大，对人力资源管理的认识也较高，所以，才组建人力资源部，想把各部门职能进行整合和提升，重点实施内部人力资源的开发管理。
 
       在这种情况下，HR基础制度的设计就必须具有“系统性和可操作性”，必须体现“以人为本”的战略思维。这就要求制度设计者首先要具备系统化的管理思维，才能用发展的眼光站在公司整体这个层面上看问题；其次还要具备先进的HR管理理念，这样制度的可操作性就强；最后，尤为重要的是规划者还要具有一定“人文素养”，这样才能把“以人文本”的战略思维，在制度里诠释的淋漓尽致。
 
       为此，在这个奖罚制度里要体现“以人为本”，必须还要考虑一下三个关键：
 
        一、员工的自我觉悟意识：管理的最高境界是员工的自我管理，所以，员工产生违纪行为时，管理者不要急于开单处罚，而要先设计一个“自请处罚”的程序，让员工主动认识错误，主动自请处罚，给员工自我改善的空间，培养一种自我管理、自我约束的管理文化。
 
        二、设计处罚的有效期限。处罚是管理的手段而不是目的，管理的目的是让管理对象变好，而不是让其背上包袱或者一棍子将人打死，尤其是管理对象非主观犯错时。所以，一定要将处罚项目的有效期限进行规定。在处罚的有效期限内，只要不再犯错，处罚可以自动取消，犯错者可以与其他人一样进行各种竞争和努力，这样利于激励管理对象进行自我改善和纠正。
 
         三、设计功过相抵原则。在管理中，很多错其实都是可以原谅的，但我们应该原谅的是弱点而不是错误，一个人因为每一方面的弱点犯了错，但可以在另一些强项或优点上努力或立功，从而弥补自己以前的过错，设计功过相抵原则其实是对人性的最好尊重和关注。
 
       “以人为本”的实质是对人性的尊重！很多管理冲突都是因为制度过于僵化，缺乏对人性的尊重，或者是管理者本身不够人性、不讲人性、没有人性所致。人性化管理其实也很简单，只要管理者、规划者懂得人性、具备一点人文素养就行了。
 
                                                                                                                                                                                                                 ——2010年4月21日于天安
 

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类别：员工和劳动关系 |   浏览数(4437) |  评论(0) |  收藏

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