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视频衔接：http://bschool.sohu.com/20120227/n336046823.shtml

闫伟：各位朋友大家下午好。

　　观众：好，很好。

　　闫伟：刚才学的又忘了，孙老师教大家的什么？

　　观众：好，很好，非常好，见到你真好。

　　闫伟：最后再给大家加一个，你们的手一握“耶”好吧，各位好朋友们大家下午好。

　　观众：好，很好，非常好，见到你真好，耶。

　　闫伟：OK，掌声送给你们。非常高兴今天在这里和我们在座的各位见面，跟大家分享非人力资源经理的人力资源管理，要把这个课题要想讲透，需要两天。那么今天我只有半个小时的时间，这半个小时的时间跟大家分享一些比较关键的东西。

　　为什么要讲这个课题，现在的很多企业，2001年今年的一年，在我们全国的很多的企业里，至少有50家企业以上需要这个课题，也就是说我要讲100天课，因为这个课是两天的课程，很少有一天的，因为一天讲不透。为什么讲这个课题，我们知道很多的企业里面，一些的管理者，他们都是技术做得好，就提起来做技术经理，业务做得好提起来做业务经理，但是往往他们提拔起来之后就出现问题了，进行了一段时间的管理，管理团队没有管理好，而且自己的业务也在下降，各位在企业里有没有这种现象？

　　观众：有。

　　闫伟：这种现象是不是很普遍。

　　观众：对。

　　闫伟：是不是很多。

　　观众：是。

　　闫伟：大家知道在我们中国来讲，我可以告诉各位的是，很多的管理者，你们做工作管理很好做，但是最难的是什么？

　　观众：人。

　　闫伟：是不是人的管理，你们知道为什么吗？因为你们管理事的时候，事你可以按照一定的流程，一定的步骤去做。但是人，你不能按照一个方法一个流程去管理，认同吗各位？

　　观众：认同。

　　闫伟：认同，掌声提示一下。我告诉大家为什么，就是像我们中国人和其他国家的文化不一样，据的例子来讲，小伙子你贵姓？

　　观众：马。

　　闫伟：你请坐，假如在美国的话，我给小马安排一个事情，我是小马的上司，我说：“小马，你把这个事情做了”。小马有两种回答，这两种回答都是允许的，第一个回答是：“Yes，闫总没问题，这个事我绝对办”。另一个回答是：“NO，闫总不好意思这个事情我做不了，你让小王去做吧”。在美国是允许的，理解吗各位，这就是美国的文化，假如说在日本，要在日本的企业，我说：“小马你把这个事情做了”。然后小马怎样回答？

　　小马：嗨。

　　闫伟：嗨，对吗，他得马上回答，他敢慢一点试试，他敢不嗨一下试试，马上就两巴掌上去了，理解吗？这是在日本，日本只有Yes，没有NO。在中国呢？大家想想在中国呢？如果在中国的企业里，我安排小马做什么事情，怎么办？你们知道中国的什么文化吗？我告诉大家，你们知道这是什么吗？

　　观众：太极。

　　闫伟：太极文化，这是中国的太极文化。比如说我让小马干点什么事情，举个例子来讲，我们现在在几楼？

　　观众：三楼。

　　闫伟：三楼，假如说，在楼梯的地方，站几个国家的人，你想要往下跳，很简单。如果说要是一个德国人，你想让他往下跳，你只需要说两个字，世界上执行力最强的民族就是德国人，你只需要说两个字，知道是那两个字吗？

　　观众：跳楼。

　　闫伟：跳楼？你说跳楼他不跳，你要这样告诉他，你说：“先生从这个上面跳下去，这是“命令”，两个字，德国人唰就跳下去了。德国人进攻波兰，进军之后一个星期把一个国家灭了，执行力强的人啊。苏联的斯达林格勒保卫战，那是因为苏联遇到了50年没有见过的寒冷天气，假如说要像现在的暖冬，斯达林格勒保卫战是德国人胜利还是苏联红军胜利不一定，理解吧。假如说要是一个俄国人，在这个地方站着，你想让他跳也很简单，也是需要说两个字，你们知道那两个字吗？俄国人就是前苏联人，有没有想是那两个字吗？

　　观众：革命。

　　闫伟：对，革命。你要对他这样说，你说：“先生从这上面跳下去，这是“革命”，俄国唰就跳下去了，俄国人喜欢革命吗。要是一个法国人，法国人比较浪漫，你想让他跳，你需要这样跟他讲，你说：“先生看到没，大堂门口有个美女正在关注着你，如果你从这上面跳下去，动作非常的优美，马上就能打动美女的芳心”，法国人唰就跳下去了。如果是一个美国人，你要这样跟他讲，你说：“先生放心大胆的跳，已经给你办了很高的人生保险”，美国人就跳了。要是我们中国人呢，要是我们中国人站在那个地方，你说怎么让他往下跳，大家想想。你看会不会有这种情况，中国人会从这边走到那边，又从那边走到这边，然后下面的人急了，说：“让你跳为什么不跳”。上面的人说：“我看看从哪里跳更合适”。他说不跳了吗？

　　观众：没有。

　　闫伟：他说跳了吗？也没有，对吧各位。

　　闫伟：中国的文化造成的这种现象，没有办法，所以这个课题我讲了很多，因为在企业里面作为各级管理者，你们都必须学会什么？都必须学会人员管理的一些技能，这个课题我总共分六部分，分享和交流：第一部分是直线经理人的资源管理的认知，在这个板块里主要讲的什么是人力资源管理，我们作为直线经理来讲，我们在人力管理资源中主要的职责是什么？第二个模块人才甄选的标准与招聘面试技能，任何一个企业在招聘人的时候，要有一个标准，人才是有标准的，人才的标准有一个冰山模型。我们大家见到过冰山吗？你们知道冰山上面和冰山下面的部分比例是多少？大致是1比几？

　　观众：1：3。

　　闫伟：1：3？还有没有其他答案？

　　观众：1：9。

　　闫伟：1：9，还有没有其他答案？没有了我告诉大家，这个比例是1：8，上面的是12.5%，下面的是87.5%，大概是这样的比例。这个比例是谁算得呢？是一些科学家，根据冰山的质量、体积计算的，所以任何企业都会有选择人才的标准，上面有标准，下面也有标准。在选拔人的时候，注重上面的标准还是下面的标准？

　　观众：下面的。

　　闫伟：注重下面的软性技能，上面的叫硬性技能。作为直线经理如何在面试中掌握面试的技巧，这个板块和大家分享交流。第三个板块就是直线经理如何培育下属？现在衡量企业优秀的管理者是不是一个优秀的管理者有两大标准：第一个标准是：你能不能为我们的企业作出团队的直接绩效；第二个：有没有为团队为企业的持续发展培养人才。在培养人才里都有那些培训的技巧？是这个板块里跟大家分享和交流的。

　　第四个板块的内容：是直线经理如何做好绩效管理，绩效管理和绩效考评是两码事，是两个概念，绩效管理包括几个模块：目标的制定、体系的构建、沟通与辅导、绩效监控、方法的选择以及反馈与激励。一般的绩效管理分六大板块，又叫绩效管理的六部大循环。六部大循环，每一个循环怎么去做，直线经理在每一个循环里面我们如何去做？是这个板块里面跟大家分享和交流的。

　　接下来一个板块是直线经理如何用好薪酬激励员工？薪酬我们讲现在在企业里面，任何一个企业，无论是国企也好，私企也好，还是我前几天去的江苏一个家族企业也好，他们对薪酬是最头痛的问题，尤其是在给员工的制定薪酬的时候不知道怎么制定，薪酬标准不会制定，还有就是如何去激励员工，他们没有激励的方法和技巧，但是这个板块正好教给直线经理激励的工具和方法。

　　最后一个板块就是直线经理如何留住优秀人才的问题。我们讲企业的竞争有六大核心竞争要素，第一个就是人才的竞争，在六大核心竞争要素里，人才的竞争是第一位的，是首要的，所以如何留住优秀人才是企业能不能持续盈利和基业长青的关键，因为在第六个模块里分享这个内容，有什么方法可以留住优秀人才，当然今天半个小时的时间，没有办法跟大家分享和交流那么多，只是跟大家讲绩效管理的一些内容。

　　我们说直线经理在绩效管理中有哪些角色，在这里跟大家分了七个：第一个角色是：绩效标准制定者，第二个是：绩效计划的沟通者，第三个是：员工绩效的记录者，第四个：员工绩效的辅导者，第五个是：员工工作改进的建议者，第六个是：员工绩效的考评者，最后一个是：员工绩效的监督者。直线经在绩效管理中间有着七种角色，这七种角色最关键的，对于直线经理最难办的一件事情，就是关于绩效的问题，公司的目标有了，部门的目标有了，如何把目标分解到员工头上，做到人人头上有机关，千斤重担万人挑。在这里和大家分享和交流的只有一个方法，你只要让方法去分解，任何一个岗位都能把他们的指标变化，很多企业都讲自己没有办法去变化自己的不对，因此你们没有掌握工具和方法，如果说你们有工具和方法，给员工分解指标不是什么难事，就这样一个工具叫格里波特的四分法，你在给任何一个岗位分解指标的时候，从四个方面考虑：第一个是数量，第二个叫质量，第三个叫成本，第四个叫时效。只有这四个方面都要考虑进去，把目标进行分解，就能够很好的对指标进行量化。给大家举个例子，大家就知道了，比方说：有一个岗位，所有的人都见过的岗位，一个水车司机，他工作的内容是每天开着水车到大街上给花花草草浇水的，这样的人你们见过没有？

　　观众：见过。

　　闫伟：都知道这个岗位吧，他的工作内容就是给开着水车去洒水，我们从四个角度看，先说数量的，要考核这个人数量指标，怎样去分解？水车司机，他每天都去洒水，我们要考核这个人的指标，数量的怎样去考核他，这一个班总共用了多少吨水？洒的花草总共有多少面积，我们要考核数额的总量或者还可以考核他单位的数量，也就是说每一亩花草他用了多少水。各位听清楚了吗，理解了吗，各位。

　　观众：恩。

　　闫伟：理解的举手示意一下，好，谢谢请放下。

　　闫伟：第二个质量，质量怎样考核，因此时间关系我简单跟大家说一下，质量的有两个指标来考核他，第一个叫生长率，就是花草的生长率，还有一个叫死亡率。大家想一下，用生长率考核比较好还是用死亡率考核比较好？

　　观众：生长率。

　　闫伟：我们注意，我们在给下属设定指标的时候，对我们管理者来讲，要好考核，不好考核的话，你设定的指标，没用，不好考核也是麻烦，再想想是生长率好考核还是死亡率好考核？

　　观众：死亡率。

　　闫伟：死亡率好考核，简单是吧。据个例子，你贵姓？

　　观众：姓刘。

　　闫伟：如果说小刘是我直接上级，我是水车司机，他考核我：“老闫啊，你看这一片，花草的生长比较茂盛，这一项指标给你6分”。“不对啊，刘总我看是很茂盛，你该给我8分”。所以茂盛、很茂盛、非常茂盛，好不好界定啊？

　　观众：不好。

　　闫伟：死亡，用死亡率考核，什么叫死亡？花草一枯萎，就叫死亡。好考核，所以说，在制定指标的时候要好考核，另外他是一个司机，大家别忘了，司机需不需要开着车上路，他上路是不是就有一个安全性，所以考核质量指标还有一个是什么？叫事故率，对不对，我们要设定标准事故率必须为零，你说成本就是第三个，成本的考核要考核司机什么？

　　观众：油耗。

　　闫伟：油耗。还有什么？

　　观众：水。

　　闫伟：水在数量指标中考核，就没有必要在成本指标考核，一个指标只能在一个维度去考核，有一个油耗还有一个车辆的维修费用，这就是成本里面需要考核的指标。时效要考核的是：完成这项的所需要的时间。对他来讲，时效在考核时间指标的时候只需要他及时洒水就可以了，什么叫及时洒水？如果按照正常的规定，每一天正常情况下他需要出去一趟洒水。但是，像夏天高温40度，连续7天都是40度，这几天他出去一次可不可以？是不是就不可以了，他就需要出去两次，那么什么时间出去呢？中午11：00到下午3：00，这4个小时出去可不可以？

　　观众：不可以。

　　闫伟：那什么时候出去合适？上午的10钟之前，下午的4钟之后就可以了，时间及时洒水就可以了。比如说像今天北京的早晨下点雪，假如说水车司机他明天上班，是不是完全可以不用出去了，可不可以？如果今天的雪下的特别的大，那明天需不需要出去？

　　观众：不需要。

　　闫伟：他就不需要出去了，所以说时间的考核就是这样的。关键的问题是指标的分解完之后，对于直线经理最难的一个问题是计划沟通，指标给下面的人分解了，如何让下面的人去接受你的指标，怎样让人去接受，这个很难，怎么很难？各位，因此跟大家分享和交流几个技能，因为时间关系，不能跟大家分享的太细，简单的说一下。

　　第一个就是要营造一个宽松的环境，建立一个良好的氛围。我也是从企业里出来的，我也不是大学的教授，在企业里我做了20多年，所有的管理岗位我都做过，国企呆过，私企呆过，家族企业我也呆过。我的第一份工作是营业员，我想过现在要有自己的公司我要做董事长兼总裁，企业里所有的管理岗位我都做了，所以说各位在企业里，我做绩效的时候，我部门的哪些人，我从来不在办公室给他们做绩效沟通，也从来不再公司的会议室给他们做绩效沟通，你知道我领他们去那吗？

　　观众：咖啡厅。

　　闫伟：我领他们去咖啡厅，去喝茶，喝咖啡喝茶听音乐，听着听都很放松，正当他们放松的时候，我把绩效目标全部分解出来，分解出来后，这个时候他即便是想要讨价还价，你知道吃了别人，怎么样啊？嘴软，他就不好意思讨价还价了。如果在公司会议室，给他们做绩效计划的沟通，上午10：00打电话：“小张，下午3点钟，在公司2号会议室进行下一阶段绩效计划的沟通”，把挨着这几个人打完电话了，你知道这个电话打完之后，他们几个人会干什么吗？上午10：00给他们打完电话，到下午3：00这几个小时，他们几个人干什么事情，他们就干一个事情，他们想如何讨价还价，而且平常中午不会见他们几个人一起去吃饭，哪天中午突然发现他们几个人一起去吃饭，理解吧。因此，在给他们做绩效计划沟通的时候要营造宽松的环境，建立良好的氛围。

　　第二个如果刚开始初步沟通不利，就不能试图劝他，为什么呢？因为人都有逆反心理，这个时候你要考虑到是不是我们要改变一些新的流程或者新的工作方法。还有一个是听取对方意见，双方达到一致，你必须让他同意，你绩效目标定的再好，如果他不同意，他不会有效执行，是他同意的事情，后期他在做的时候，就会有效的执行。在这里有一个方法可以教给大家，很多的管理者由于大家不会问，也不会说，所以下属在进行绩效计划沟通的时候，不见得按照你说的去做。假如说，小刘是销售部门的经理，我想让他明年销售5000万，但是这个时候，很多的管理者都这么问：“小刘啊，你看我们公司明年发展的目标，按照今年你们部门做的情况，你们部门明年决定完成多少啊”？各位，我从心里面来讲，我想让他完成5000万，我这样问他，能不能达到我的目标，

　　观众：不能。

　　闫伟：为什么不能？你们知道吗，我问问题问错了，我把主动权交给他了，我问了开放式的问题，没有问封闭式的问题，在这种情况下，你们要学会二选一。我告诉各位，今天下午的半个小时，你们能够学会二选一法则，对你们来讲，你们做到这个地方就值了。什么是而选一法则，在我跟大家分享和交流之前，大家看我手上拿的是什么？

　　观众：扑克牌。

　　闫伟：这是刚才上来之前买的，现在就请在座的各位，任何一个人都可以，你们从中间抽出一张牌，你别看，放到这里，我告诉大家什么叫二选一法则，现在所有人都能够听到我问他话是怎么问的，我问他要和不要就OK，在这一幅扑克牌中有两种颜色，一种红色，一种黑色，如果我让你选，请问你要红色还是要黑色？

　　观众：红色。

　　闫伟：红色，剩下的就是黑色。黑色里面有黑桃和梅花，如果我再让你选，请问你要黑桃还是梅花？

　　观众：梅花。

　　闫伟：要梅花，梅花里面有花牌有字牌，就是J、Q、K是花牌，从1-10是字牌，请问我再让你选，请问你要花牌还是要字牌？

　　观众：字牌。

　　闫伟：字牌里面有单数有双数，请问我再让你选你要单数还是要双数？

　　观众：单数。

　　闫伟：单数。1、3是小数，5、7、9是大数，请问我再让你选你是要大数还是要小数？

　　观众：大数。

　　闫伟：大数里面5又是一个更小的数，7和9又是一个更大的数，如果这次我让你选你要大数还是要小数？

　　观众：大数。

　　闫伟：剩下的是不是小数，剩下的是这张牌吗，这张牌最后留给你了吧，听明白了吗？

　　观众：明白。

　　闫伟：我告诉大家什么叫二选一，也就是说始终就给他两个答案，他知道不知道，他不知道，你设定的答案，你让他选，你要学会却引导。比方说，我跟小刘讲：“小刘啊，根据公司的明年绩效目标，根据你的部门今年的人员配置情况，你看看明年你们部门是完成5000万还是6000万？”一般地人，他会做出什么选择，在这种情况下，两害相比的时候，人会做什么选择？两害相比的时候是不是会取其轻？

　　观众：是。

　　闫伟：我问他完成5000万还是6000万，他会选择什么？

　　观众：5000万。

　　闫伟：他绝对不会选择6000万，理解了吗？我要说奖金明年你想要100万还是200万，他肯定要200不会要100，注意各位，两害相比取其轻，两利相比取其重。二选一法则在工作中就可以这样去运用，比方说给下属设定绩效目标，想让他同意，怎么让他同意？刚才我们看到让她选，选到最后那张牌就留给她，无论她选的是不是那张，最后那张牌就留给她了，而且她没话说，因为最后是她选择的，不是我硬给她的选，包括我给小刘讲：“你是完成5000万还是6000万”。如果说没有学过二选一法则的人，他一听就头发懵，马上就会作出选择，他一作出选择，他选择5000。“好，你选择5000万，那明年你就做到5000吧”。马上签订绩效承诺书，因为绩效目标是他同意的，所以在沟通上说，必须要双方达成一致，达成一致他明年才会去做，不达成一致他明年不会去做。

　　二选一法则不单单在这个里面能用，我们大家想想在生活中能不能用，用途非常广泛，在座的各位，结过婚有孩子的举手？你自己有没有孩子还不知道，你还看看别人举不举手，谢谢，请放下。大家知道孩子周六周日孩子回家最喜欢干什么事情？

　　观众：玩。

　　闫伟：是不是打电子游戏？我们很多家长不会教育孩子，可能家长想让孩子写作业，都怎样讲？说：“小宝啊，老师布置作业了吧？”“布置了”“老师布置给你的作业，儿子你说你到底什么时候给我写完啊”。你们听听这句话有没有毛病？

　　观众：有。

　　闫伟：有，毛病在那里？

　　观众：给我写作业。

　　闫伟：对的，小孩心里想啊，我这两天喜欢妈妈不喜欢爸爸，这两天爸爸天天吵吵我，这两天我恨你，我不给你写，我就不给你写，我气死你。孩子会不会想？

　　观众：会。

　　闫伟：所以，比方说，在孩子身上能不能用上二选一法则？大家讲讲。

　　观众：能。

　　闫伟：我告诉各位，我儿子小时候也是不写作业，也爱玩。那个时候还没有电脑，他打电子游戏，我家楼下，我一个同学他弟弟，开了一个电子游戏厅，我儿子一放学就进去打，他进去打也很有面子，为什么？因为是我同学他弟弟开的，他去了还不要钱，我同学他弟弟还喜欢让他去，为什么不要钱还喜欢让他去？因为他后面跟了一大群他同学，跟他同学要钱啊，不给我儿子要钱。有时候我一回家儿子没写作业，有时候晚上写作业，趴到那睡着了作业还没写完。回来我就问：“你们在家为什么不让他写作业呢”？我老母亲说：“你儿子管不着”。后来经常周六周日我在家，我说闫晗你过来，我儿子叫闫晗，我说：“老师布置作业了”？“布置了”“老师布置给你的作业，儿子你是周六写完呢？还是周日写完呢”？他会选择什么？

　　观众：周日。

　　闫伟：他选择周日绝对不会选择周六，孩子越往后推越好。他说周日写完了是不是就可以了，告诉各位不可以，二选一法则继续用，“周日写完，那你是周日上午写完呢？还是周日下午写完”？他选择什么？

　　观众：下午。

　　闫伟：他选择下午他肯定不选择上午，“下午写完，你是4点钟写完还是5点钟写完”？

　　观众：5点。

　　闫伟：他选择5点，他肯定不选择4点，他选择5点是不是就可以了？大家想是不是就可以了，我告诉你们不可以，接下来还有一句话，这句话更重要，这句话是什么呢：“5点写完是吧，4：50的时候老爸来看看哦”。这句话什么意思？检查，你们记住检查，布置完工作任务要检查，因此你们在笔记本上记上一句话：“员工不会做你期望的事情，只会做你检查的事情。”你们把这句话写上。

　　我们为什么要检查，是因为检查可以让结果提前，而且会按照标准的要求完成，所以说才得检查，刚才让大家写的这句话，我起个头，大家一起大声的喊出来：“员工不会做你期望的事情，只会做你检查的事情。”OK掌声给自己。好，就是说我们讲双方达成共识，一起作出决定。

　　最后一个是要肯定下属的表现，真诚赞美员工，在绩效沟通的过程中，你必须会赞美员工，有一些管理者讲了，闫老师我这个人就嘴苯，就是不会赞美员工，不会赞美员工没问题，我今天教给你们三句话，你们只要会这三句话就OK，第一句话叫你真不简单，第二句话叫我很佩服你，第三句话叫我很欣赏你。这三句话叫经典赞美三句，为什么经典？是因为这三句话老少通吃，男女适宜，我给大家讲碰到一个年龄大的能不能用上一句，碰到一个年龄小的能不能用上一句，碰上男孩子可以用，碰上女孩子也可以用。你们要不相信，咱们当场试验，把你们的右手都腾出来，把你们的右手都给我，都伸出右手，然后请你握住作你旁边那个人的手，两个人的手握在一起，然后看着对方的眼睛，你就对他说那三句话，我说预备，开始。

　　好，大家看看，现在的课堂气氛和半分钟之前有什么不一样？笑声多了，心里比较爽了，实际上明明刚才知道，握手那家伙说的都是假的，那是闫老师课堂上逼着说的，但是你心理感到飘飘然。我就是不简单，大家想是不是这样。所以作为一个管理者我们在绩效计划沟通的时候，必须真诚的赞美员工，员工才从内心里乐意跟着你去做，才从内心里接受你给他制定的绩效目标，理解吗各位？OK，半个小时的时间，时间太段，但是跟大家分享那么多，我感觉也够了，对今天下午半个小时大家对我支持再次表示衷心的感谢，谢谢各位。