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                漠视人力资源管理的企业还能走多远(一）？ 
                —后工业化时期人力资源管理的发展趋势
    2007年4月，美国第二大次级抵押贷款公司——新世纪金融破产。美国次级抵押贷款危机浮出水面。8月初，美国住房抵押贷款公司申请破产保护；8月15日，美最大抵押贷款公司全国金融公司股价开始暴跌。因房地产危机的出现，这些公司的住房不良贷款数额升高，银行要求追加保证金，导致资金链断裂的风险加大。于是，次贷危机迅速在美国乃至全球市场蔓延开来。

    2007年6月29日下午，十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过劳动合同法，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自２００８年１月１日起施行。此举标志着人力资源管理从此走上了法制化的轨道，也意味着企业的用工风险及劳动力成本的上升。

    新华社北京1月24日电，国家统计局局长谢伏瞻24日说，2007年我国全年国内生产总值(GDP)比上年增长11.4%；创1995年以来新高。居民消费价格指数(CPI)上涨4.8%，涨幅比上年提高3.3个百分点。

    2007年11月中央经济工作会议确定了从紧的货币政策，要求加强银行体系流动性管理，抑制货币信贷过快增长。并明确提出，2008年要实施稳健的财政政策和从紧的货币政策，将进一步发挥货币政策在宏观调控中的重要作用，严格控制货币信贷总量和投放节奏。

    2008年6月7日中国人民银行宣布，为加强银行体系流动性管理，中国人民银行决定上调存款类金融机构人民币存款准备金率１个百分点，于2008年6月15日和25日分别按0.5个百分点上调。这是自2007年1月以来我国第15次，2008年以来第５次上调存款准备金率，上调后，存款类金融机构人民币存款准备金率达到17.5%的历史高位。

    美国标准普尔公司2日发布研究报告指出，高油价未能对世界石油需求产生足够抑制作用，在石油供应增长相对缓慢的情况下，市场供需关系将持续紧张。尽管油价短期内可能出现回调，但长期来看油价正进入一个更高的循环区间。

    报告认为，尽管油价短期内可能出现回调，但从长期来看，低油价时代已经一去不返，油价正进入一个更高的区间循环波动。本月4日，纽约、伦敦两地油价再次双双冲破每桶146美元，并创下最新收盘纪录。

    2008年5月12日国家统计局公布4月份CPI数据，4月份居民消费价格总水平同比上涨8.5%。其中，城市上涨8.1%，农村上涨9.3%；食品价格上涨22.1%，非食品价格上涨1.8%；消费品价格上涨10.6%，服务项目价格上涨1.7%。从月环比看，居民消费价格总水平比3月份微涨0.1%；食品价格下降0.1%，其中鲜菜下降9.2%，鲜蛋下降0.5%.

    “世界经济的状况，已经对中国出口带来了影响。”国家统计局总经济师姚景源认为。今年前五月中国出口22.9%的增速，比去年同期回落了4.9个百分点，贸易顺差更是同比下降了8.6%。

    随着我国经济发展驶入快车道及国际金融形势的变化，用工荒、油荒、煤荒、电荒几乎是在一夜之间凸现在中国企业的面前，其中任何一个要素的哪怕是微小的变动都有可能是压垮企业的最后一根稻草。

请看：

温州6万家企业20%处于停工或半停工

　　在温州乃至浙江，这样的故事正在四处上演。

　　除了原料上涨、出口受阻等市场因素外，银根紧缩、节能减排、新劳动合同法出台等宏观政策，正在进一步把长期处于“粗放式生产”的民企发展模式推向危险的边缘。按照温州民营企业促进会秘书长蒋洁的估算，今年以来各项不利因素的累积，企业的总成本将增加8%～12%左右。

　　“不但原料涨了，现在供应商还要求先付款再拿货，代理商又必须赊货给他们，而在以前供应商也是可以赊欠的。”温州富康鞋业有限公司董事长王光荣觉得自己还算幸运，“至少我们还没有停产”。

　　富康鞋业去年的产值已超过1亿元，尽管由于产品全部内销，没有受到国际市场的冲击，但原材料的上涨、工人工资的逐年上升也已让王光荣不堪重负，“我现在最希望就是能拿到银行贷款。”在王光荣身边，已有不少同行出于同样的原因倒下。

更可怕的是,这种“倒下”之势已露出蔓延苗头。

“温州20%企业处于停工或半停工。”温州中小企业促进会会长周德文一再强调，“但不是倒闭！一般来说，企业只有走投无路才会倒闭，一些选择停工或半停工的企业正处于煎熬状态。”

　　支撑周德文判断的，是温州市中小企业发展促进会的一份调研报告——《关于温州中小企业目前存在的状况的初步报告》。这份报告的结论是，目前温州30多万家中小企业中有20%左右处于停工或半停工的状况，这意味着有6万来家企业正面临生存危机。

　　“这种情况还可能加剧。”周德文忧心忡忡。（摘自：东方早报）

中国最大两个纺织基地大部分纺织企业零利润

　 在绍兴县平水镇，美琦提花纺织厂老板余美琦正在为这个月要不要接单犹豫。“进退两难，上个月了接了一笔3.5万米的生产订单，这个月原料涨价，加上房租税收等，等于白忙活，甚至亏本，但不接单子就只能放假了。”她说，镇上有40多家纺织企业，绝大部分情况都差不多，有的已经放假2个月了，工人领300元的生活费，而大部分都只开一部分的机器，勉强维持着。

吴江市与绍兴县年产纺织面料均达100余亿米，都是中国最大的纺织基地之一。记者在两地调查发现，在人民币升值、原料价格上涨、人工成本上升等一系列因素影响下，大部分纺织企业已经处于“零利润”状态，甚至已经有一些企业以卖掉工厂或者机器等方式求得生存。（摘自：上海证券报）

企业异常倒闭 长三角频现老板跑路

　 半停产、停产、倒闭，成为长三角许多企业今年面临的窘境。

　　宁波爵溪，集聚了一整条的针织业产业链，这个不到32平方公里的象山县小镇为30个世界顶级品牌提供加工服务，这个弹丸之地曾经聚集了500多家工厂。截至6月底，这里有100多家企业停产，目前这个数字还在进一步扩大。

“今年是中小企业保命的一年。”浙江一位地方干部在接受记者采访时坦言，受美国经济衰退及宏观调控等因素的影响，长三角地区大批中小企业生存维艰，一些新办企业“无米下锅”，部分中小企业更是出现了“异常倒闭”现象。（摘自：上海证券报）    飞跃集团因资金连断裂，面临倒闭风险

    2008年6月，素以创新为先的中国缝纫机行业龙头——飞跃集团，因资金链断裂，面临破产之忧。尽管董事长邱继宝向导报记者表示，三个月后将东山再起。但谁都明白，这是个未知数。

    创建于1986年的飞跃集团是我国缝纫机行业的龙头企业，拥有年产各类缝制设备500多万台的能力，曾被评为“中国制造业民营企业品牌竞争力五十强”第一位，其工业缝纫机出口一百二十多个国家和地区。近年来，由于这家企业在推进产品升级换代过程中增加固定资产投资较多，加上人民币升值、原材料涨价以及企业制度、管理等自身的一些缺陷因素影响，导致企业经营出现一定困难。（摘自：市场导报）

    那么“2008年中国中小企业的大量停产和倒闭，是偶然的还是必然的呢”？这一现象从表面上看来，是因为外部的市场环境变化及国内通货膨胀国家所采取的宏观调控政策所引起的，“是短时间的，只要再挺一挺再坚持一下就熬过去了”，浙江的许多民企老板不无这种幻想。而笔者认为，事情恐怕没这么简单，这是因为：“现在，我们正处于十字路口上。一方面，人类的文化告诉我们，我们走在正确的路上，只需继续向前迈进即可，人类原本生来就要征服自然的。然而，种种迹象显示，我们可能已快走到这条路的尽头了”。 

　　“现在，许多西方的企业及学校已开始努力尝试这条途径。全世界在管理上也正在酝酿一个新趋势，这个趋势是由全球竞争所带动的。在全球的竞争风潮之下，人们日益发觉二十一世纪的成功关键，与十九世纪和二十世纪的成功关键有很大的不同。在过去，低廉的天然资源是一个国家经济发展的关键，而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。然而，这样的时代正离我们而去，发挥人们的创造力现在已经成为管理努力的重心”。 

以上这段话是管理大师，学习型组织的创始人彼得•圣吉博士在其“21世纪的管理圣经”“第五项修炼”中提出的，时间指向1990年，彼得•圣吉在博士18年前就已预见到依靠物质资源促进经济增长的组织管理模式已走到了尽头，取而代之的将是“以人本管理为核心的学习型组织的管理模式。

　　国土资源部原副部长蒋承菘最近的危言震动了很多人，他说，一直以为中国地大物博，其实，物却是稀薄的“薄”，而 不是广博的“博”。按人均资源拥有量计算，中国的资源状况确实令人心忧，但在此基础上，我们的资源消耗仍在超速增长。一般而言，GDP增长8%，能源消耗增长约为5%，而我国2002年和2003年的能源相应增长为14.5%和13.5%，相当于2年时间耗尽了5年的能源供应。

　　中国的能源结构正面临深刻危机，传统的经济增长方式已走到尽头。中国经济的现实不幸被彼得•圣吉在博士18年前所言中。

相信在已经倒闭和将要倒闭的这些企业中，没有几个或许根本就没人知道彼得•圣吉博士是何方神仙，在企业如何赚钱的问题上有何高见。因为这些企业家所关心和追求的只是客户、市场、材料和资金；相信在已经倒闭和将要倒闭的这些企业中，绝大部分是处在“微笑曲线”的弧底部分，就是成品装配和低端产品为主的制造业，他们要么在为国际品牌做贴牌生产，要不就是在制造无任何附加值低端产品。

    笔者认为，虽说已经倒闭或将要倒闭的这些企业各有各的原因，但是，有一点是相同的，就是在这些企业中人力资源管理是已被边缘化了鸡肋，表现在许多的企业对人才的使用是一种掠夺式和榨油式的使用原则，对人力资源管理的定位是“成本控制中心”和“招聘服务部”，而对人力资源管理的核心“开发”功能，则基本上无投入或很少投入。长期以来以极低的人力资源配置支撑着企业的所谓“高速”发展，而人力资源的各项管理技术则在强势资本的“控制”下变成了体现其意志的工具。其结果就必然是是今日的，“低人工成本，高管理成本”、“低人工成本，低生产效率”、“低人工成本，低品牌附加值”的尴尬局面，劳资关系也在劳资双方对立的世界观的不断冲突中走向了极度的扭曲。因此，漠视人力资源的管理是这些企业无法完成产业升级和经济转型而走向衰亡的非常重要的共同特征。

    “有企业自身管理的原因”。邱继宝自己承认，飞跃管理层几乎没有引进过职业经理人或外部经营管理人才。现在，邱继宝之弟、飞跃集团总经理邱继海负责飞跃缝纫机的生产，邱继宝之妻、飞跃集团物资部经理阮云兰主管采购；质检、工程技术等主要环节，也掌控在邱继海的亲戚手中。

　　台州市政府一位官员认为，管理混乱直接导致成本不断上升。例如，一个在其他缝纫机厂7元钱都不让采购进的配件，而飞跃却以22元的高价买进。同时，飞跃对供应商的挤压在当地相当知名。当地通常整机企业在拿到零部件三个月后结款，但飞跃一般只付供应商货款的60%，而且所开出的支票拿到银行常常无法兑现。

　　飞跃的盲目扩张，也加剧了成本危机。近年来，飞跃在欧美等地成立18家分公司，由于邱继宝一直强调“人才本土化”，招聘的员工以本地人为主，造成人力成本进一步提升。

邱继宝曾向本报坦陈，“这些东西投入巨大，等你产出的时候，就觉得费用这么大。”（摘自：21世纪经济报道）

中国改革开放已30年了，经过30多年的改革开放，中国从落后的农村社会发展成为现代商业社会。1978年，改革开放的第一年，中国的人均国内生产总值(GDP)只有379元人民币，2006年2月达到2000美元，增加了约40倍。

　中国改革开放已30年了，经过30多年的改革开放，1978年，中国对外贸易总额仅为206.4亿美元，到了2007年，中国的经济规模继美国和日本后，排在全球第三位。中国凭借多达1.7万亿美元的外汇储备额，设立中投公司，并收购美国第二大投资银行摩根斯坦利的9.9%的股份，正在积极买进海外资产。

　　毋庸置疑，中国的改革开放取得了举世瞩目的辉煌成就，从GDP的增速看，我们确实值得自豪。中国自70年代末期即以超过8%的年均速度高速增长。近两年我国GDP平均年增超过9%，而世界经济平均年增5%左右，西方发达国家年均增长2.5%，就好比世界迈出一步，我们就已经迈出了两步，发达国家迈出一步，我们就已迈出了四步。钢铁、水泥等工业产值和产量在总量上已多年居于世界第一。同时，中国人均GDP已达1269美元，步入人均GDP超过1000美元的重要发展阶段。在未来若干年内，中国仍是世界公认的最具活力和发展希望的经济体。
但是透过GDP的各项指标以及社会发展的方方面面，我们不仅看到了不足，甚至看到了这种高增长背后更多的痛楚。    国家环保总局2006年12月份的数据，我国万元GDP能耗水平是发达国家的3至11倍，单位GDP的环境成本居于世界前列。而中国水资源和耕地资源的人均占有量不到世界平均水平的五分之一和三分之一，且已出现紧缺势头。尽管矿产资源总量比较丰富，但是石油探明储量只有世界的8%，人均占有量仅为世界平均水平的8%，铝只有平均水平的10%，铜为26%，铁是45%.“高消耗、低效益、高排放”式粗放的经济增长方式成为中国资源环境瓶颈约束的根本原因。据世界银行和国内有关机构测算，上世纪90年代中期，中国的经济增长有2/3是在对生态环境透支的基础上实现的。

    更令人担心的是GDP低效率、高增长模式可能引发的金融风险。发达市场经济国家的投入产出比在1-2之间，即增加1-2元投资就可以增加1元产出，而我国最近4年一直徘徊在5-7之间，即增加5-7元投资才能增加1元的GDP产出。这种高成本、低效率的增长方式，使增长质量不高的风险很大部分转移到了银行，使银行积累了系统性风险，大大削弱了金融支持经济增长的能力，成为持续发展的制约因素。

改革开放30年，中国制造业领域的竞争优势就是其独特的比较优势，也就是低成本的制造优势。根据澳大利亚国立大学的研究，以中国特定工业产品出口的比重与全世界同种产品出口比重之比，做为度量中国产品在国际市场上的竞争力指标，称之为显示性比较优势指标，其结果是劳动密集性产品的该指标达到4，大大超过1，从而表明中国的劳动密集型产品具有很强的国际竞争力。

    在新一轮国际分工的形成过程中，中国凭借着市场需求巨大、低成本生产要素（劳动力、土地、智力资源等）、相当实力的产业基础和生产能力等综合成本优势，获得了此轮产业转移的有利地位，已初步确立了在全球产业分工中的重要地位--加工、组装环节的比较优势。但是比较优势只是相对优势，其受时间、空间的限制，并不可能长久持续，因此如果比较优势不能转化为核心竞争力，那么比较优势就有可能变成比较劣势，而现实正是如此。

    纵观中国的许多企业，不但没有将比较优势转化为竞争优势，而是咬定青山不放松，认定了比较优势就是中国企业竞争的法宝而将其极端化，由此带来的后果则是：产品结构不能快速适应市场需求的变化；国内有效需求长期不足；技术创新能力薄弱、产品的附加价值低；工业化过程中资源消耗大、环境污染高等。

    对比较优势没有转化为核心竞争优势最好的证明就是，在生产要素资源对经济增长的贡献度中，我国人力资本对经济增长的贡献率大体为35%，而发达国家的这一比率大体为75%，这是中国企业评价协会理事长鲁志强日前在第三届中国人力资源管理大奖颁奖典礼暨峰会上透露的。
    综上所述，由此就工业化的形态而论，我们目前只处于工业革命的中期，也就是说中国在具有后发优势的背景下，集中全部精力在改革开放30年后仍然没有完成工业革命。

    回顾历史，英国的工业化用了100年，美国用了70年，战后的日本（从1945年开始）用了20年就进入了“后工业化”时代。而具有后发优势的我们在改革开放30年后本应完成工业化的进程，即从原材料工业到加工组装工业进而到技术集约型工业的转化。但不幸的是，我们绝大多数的企业目前依然徘徊在工业革命的早期及依靠高投入、高能耗、高排放的粗放式发展方式。其原因何在呢？笔者认为，如果说在改革开放以前因为方方面面的原因阻碍了中国工业化的步伐，那么从1978年-2008年的三十年间我们却是一门心思的发展经济，我们所处的内外部环境也是中国历史上最好的时期，我们取得了巨大的成绩，可我们还是没有完成工业革命，此时去寻找其他的理由来解释都会显得苍白无力，通过笔者研究，唯一能够成立的理由就是中国的企业因漠视人力资源管理，使其在技术创新、科技革命、核心竞争力等方面始终受制于高素质人才的缺乏，而在面对全球经济一体化的大趋势下的组织竞争力也始终无法提升，被迫维持着旧的生产模式。

    以下通过对美国、日本在工业革命时期人力资源管理模式与中国人力资源管理模式的比较分析，可以清楚地看出中国企业与美国、日本企业在工业化革命进程中的差别最主要的是人力资源管理的差别。

先看美国：

    美国的工业化起步晚于英法，但速度较快，因此很快就实现了赶超，其奥秘何在？或者说，美国工业化的特点是什么？

劳动力的专业化素质和劳动生产率高

    美国的工业化首先表现为人的专业化，劳动力专业化素质和劳动生产率的提高在美国赶超英国过程中起到了核心作用。美国独立以来，一直非常重视教育，重视人才，重视人权，重视人的成长，这无疑是其成为世界第一工业化强国的主要奥秘。 

    美国在工业化启动时期劳动力和资金都非常短缺，整个19世纪其工资率和以利息表示的资本收益率都较英国高。因此，美国根据自身的资源禀赋特点，通过大力普及和发展教育、尊重知识、引进人才、发明劳动节约型技术、发展技术和资金密集型产业等手段和途径，努力提高劳动力的专业化素质，提高劳动生产率。?

    虽然19世纪美国的单位劳动力成本和资本价格一直高于其最重要的竞争对手英国，但美国的劳动生产率优势完全弥补了由劳动力和资本价格较高而带来的损失。美国的人均实际产出从1869-1873年间的223美元增加到1912-1916年间的632美元，增加值为2.8倍。

    美国劳动力的专业化素质和劳动生产率高是因为美国的人力资源管理是其重要的组织保证。
美国人力资源管理的背景：

    众所周知美国是一个经济高度发达的国家，美国物质资源丰富，是一个多民族的移民国家，也是世界上人力资源最丰富的国家。这都与它的人力资源开发政策密不可分。尤其是20世纪初以来，人力资源问题受到了各界的高度重视。因研究人力资本投资而获得诺贝尔经济学奖的美国经济学家舒尔茨作过这样的研究：美国自1929年到1957年，通过教育提高员工素质和培养人才所起到的作用，对经济增长的贡献率为33%。著名的经济学家丹尼森在60年代的研究结果，也同样表明人力资本投资在美国经济增长中的巨大作用。

  美国人力资源管理模式的特点

    19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，其管理模式属于管理技术型。    （1）灵活、高效的人力资源配置市场

    一方面，美国政府除反四大歧视行为之外，基本上不加限制，任意就业政策依然唱主角。这种宽松的就业政策为美国员工在国内市场上自由流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，企业和个人都具有充分自由的选择。通过这种双向的选择流动，实现了全社会范围的个人、岗位最优化配置。

    （2）以详细职业分工为基础的制度化管理。

    美国企业在人力资源管理上的最大特点是职务分工极为细腻。全国各行各业约有20000多种职称，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。明确和详细的职业分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等，都有了科学的依据。而公司专业化的管理则对各行各业的专业经理人员的评估起到很强的监控作用。这也是美国主要商业和投资银行在金融危机中之所以能够避免重大损失的主要原因之一。

    （3）在培训上的高投入，是其拥有大量高素质专业化人才的重要保证

    美国公司对员工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训，其主要方式有：公司内部短期培训，企业送培，在职学习，公司还会不遗余力地送有潜力的经理攻读高级经理商学班等等。

    技术和管理的“硬技能”是美国企业培训的主要侧重点。美国企业在职培训的经费已达2100亿美元，超过中等和高等教育的经费。全美有97％的企业为员工制定了培训计划，另外选送5％的员工接受正规的大学教育。

    （4）以刺激个人业绩提升为目的激励体系是其高绩效的有利措施 

    美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。此外，美国公司的奖金种类繁多，有利润分成、收益分成、高层经理短期奖金、高层经理长期奖金，如股票期权、帐目价值计划、股票增值计划、工作完成奖励等。同时也有员工持股计划、表现奖来激励员工努力工作。（未完待续）