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第一件事、企业大学的目标高素质

一所大学，首先需要一个校训，比如清华的“自强不息，厚德载物” 北京师范大学的校训为“学为人师，行为世范”， 复旦的校训“博学而笃志，切问而近思”，东南大学的校训“止于至善”，山东大学的校训“学无止境，气有浩然”，厦门大学的校训“自强不息，止于至善”，中山大学的校训“博学、审问、慎思、明辩、笃行（中山先生亲题）”都很有特色和文化底蕴。南京大学新校训“诚朴、雄伟、励学、敦行”。

而北大的校训据说还没有搞得太清楚，传言有四个版本，所以北大的文化也是比较模糊或开放的。校训其实是很重要的，如果把企业当成一所大学的话，企业的愿景就是其校训，比如联想的校训是“建班子、定战略、带队伍”，所以全体联想大学的学员深深领略了柳传志的教诲，能够将联想的事业接下去，而海尔的校训就不是那么清楚了，“真诚到永远”，不知所云，海尔在培养人才放面的方向也很模糊，接班人的方向不太明了，远大本来是一家很有优势的公司，不过近年来好像发展有所放缓，主要是作为校长的张跃，定的校训不够明确。一个简单明确的校训能够节省很多的培训与沟通时间。

一所大学应该有一个目标与使命，应该对学员与社会有一个承诺，北大的目标是创建世界一流大学，这个目标也似乎过于模糊，对于世界一流大学的使命很难衡量，所以承诺的人也没有什么责任与压力，不如沃尔玛的“天天平价”来的实在，这也是许是中国人的特点。不过华为的愿景是丰富人们的沟通和生活，使命是“聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。”、“为客户服务是华为存在的唯一理由；客户需求是华为发展的原动力。”与大学的使命不同的是，企业的使命是需要客户导向的。

海尔集团：目标是打造第一竞争力企业，海尔手机目标：打造世界顶级品牌。海尔新目标要做世界中央空调业大王。所以作为企业大学的校长，我们的目标与承诺，可以是为提升员工素质，或者为客户创造价值。更具体一点，可以是让员工成为行业的专家，让顾客成为快乐的伙伴。

第二件事、企业大学的环境高素质

一流的大学应该有一个好的校园空间与展示，也就是学习的氛围与硬件，这里说的硬件不是所谓的雄伟的大楼与高档的设施，而是适合学习的环境，中国的高校不缺少大楼，而是缺少大师，这是不争的事实。你们去看看沃尔玛的办公室，就知道什么叫做适合的环境，就算是老总也是没有单独的房间，大家把省出来的宝贵的空间作为营业空间，减低成本。我一个理光的朋友作到副总的位置，也是在大办公室工作，在公共会议室接待我们，这样成本才会降低，与员工才能平等沟通。又一次我在上海的金茂大厦，看到几十个美国人在走廊开会，我觉得很奇怪，可是他们很自在的沟通与洽谈，既省钱又随意，我相信他们也一定认为适合的就是最好的。而不像我们中国人盲目追求排场与面子。

所以企业的大学不必盲目追求好的教室，象中国的银行、海关、电信、税务之类，都是把培训中心建在风景区，真正的培训绝对用不上的，我很赞赏保险公司把办公室当成培训师，早上大家站起来就是培训室，省钱又省事，企业大学除了有适合的教室之外，更多是看重有没有好的课程、好的老师、好的培训管理制度，当然我更加推崇在企业实施实地培训，效率高、效果直接，结果明显。

所谓的空间，一个是要有明确的标识作为信息系统指引与提示员工重视培训，其次要有实用的硬件设施陪和培训，其三要有足够的信息了解附近的培训场地，可以随时使用。很多５００强的外企在中国不一定有自己的专车，不过用租车的方式替代，省钱又方面。一个培训教室占地不少，但是使用不多的话，其实是很大的一比成本，除了主要的培训教室外，中小企业不如选择一些可以一室多用的房间作为培训场所。只是需要有专业的人员能够将配套设施布置完备。

当然们还有一个空间不容忽视，那就是网站的空间，通过网络及数字电视实现多媒体的培训现在也成为一种潮流，但是如果不组织、不讨论、不指导、不互动、不考核，这样的培训有时候有没有效果。现在E培训听起来也很时髦的名词，可是如果没有相应的管理，时髦也只是流行感冒。

第三件事、企业大学的人才高素质

一个一流的大学，必然需要一个流的大学校长，一个一流的大学校长，必然需要一批一流的院长系主任，一批一流的院长，必然需要一大批一流的教授。换言之，企业大序的成立，离不开一大批院长、也离不开一大批教授，我们不要被院长与教授的名头吓坏了，很多大学院长与教授的水平，根本比上上我们企业的老总与经理，特别是在实际应用方面。有时学历文凭与教授头衔，并不能说明一切，蔡元培校长当年凭着梁漱溟的一篇论文就聘请这位连大学学历都没有的年轻人来北大任教的例子，是人们经常提及的。

作为目前企业大学雏形的培训部，最重要的是培训师与培训经理，我们企业的培训经理向面临一些压力，不知道请来的老师领导与同事是否满意，或者效果如何？如果满意就大松一口气，不满意就压力很大，郁闷很多天，愁云不散。我们过多的把培训的期望寄托在培训经理身上，其实一些通用管理的培训，培训经理的安排也许是可以的，但是涉及到各部门的专项培训，只怕培训经理心有余而力不足，必须依靠部门经理完成。所以优秀的培训企业，部门经理就是培训经理，而培训经理以提供服务支持为主。正如招聘的流程一样，外聘培训师也是需要部门与培训部门一起确认。

对于培训师，我觉得中国企业培训有一个误区，就是外来的和尚好念经，一定要请外来的老师培训，当然中小企业也许是不得已而为之，大企业就不必了，除了重要的培训由外面的培训师完成，平常的培训完全可以内部解决。这些总经理、副总经理、部门经理都有丰富额实践经验，作为一个讲师没有任何问题，只是他们缺少一些培训的工具与方法，技巧与心态。对这些经理加以培训，并设置标准化的模板，即可让他们成为优秀的企业培训师，企业大学的人才问题就可以得到彻底的解决。

关于一流的大学需要一流的人才，这句话一直没有完全对现，但是一流的人才毕竟是少数，一个优秀的企业就是能够让二流的人才发挥一流的价值，一个一流的大学也要懂得让不同的人发挥不同的作用。简言之，除了少数特殊的研究性的课程需要差异化，大多数基础性的课程其实需要标准化，让一般的教师也可以得心应手。所有的课程差异化，老师自由发挥各说各话，其实不利于发挥人才的效率，也产生不了什么成果。

我一直有一个观点，那就是一流的大学不是在清华北大，应该是我们的企业大学，一流的教授不是在清华北大，应该是我们的企业的老总，一流的硕士、博士不是在高校，而是在我们的企业的优秀员工。服装博士可能对服装一窍不通，但是我们的员工可以，商学院博士可能不懂得营销，但是我们企业的老总可以；有真才实学与实践能力的拉链博士、保险博士、金融博士、汽车博士，营销博士、广告博士、软件博士绝对不可能在学校产生，而只可能在我们的企业产生。