人才管理怪现象之五：东施效颦，快速克隆 _ 由长延的专家文章

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人才管理怪现象之五：东施效颦，快速克隆 2009-08-18

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越国有一个最出色的美女，名叫西施，长得非常漂亮，无论怎样打扮，一举一动都是美丽动人的。西施有个心口疼的毛病，犯病的时候，总是用手按着胸口，皱紧眉头。她这犯病的形态，在别人眼里也是很妩媚可爱的。有一天，她在村中的道路上行走，突然，胸口疼痛起来，疼得紧皱眉头，便不知不觉地用手按着胸口处，咧着嘴似笑非笑的。正巧，迎面走来一位东村的丑姑娘。因为她住在东村，故称东施。东施长得面貌丑得很，她看见西施皱着眉头，用手按着胸口在笑，觉得样子十分好看。于是，东施姑娘就照样模仿起来。丑姑娘东施本来没有胸口疼的毛病，却也用手按住胸口咧嘴笑，把眉头也照样紧皱起来，自以为这样就美丽了。村民们看到她一反常态的样子，莫名其妙的多看了她两眼，丑姑娘东施却以为人家喜欢上她了，于是她更加紧皱眉头咧开大嘴强笑，这一下，把别人都给吓跑了。

东施效颦，其结果不但不美，反而更丑了。比喻对胡乱学样、生搬硬套的盲目行为。这一寓言故事在中国企业的人才管理领域天天在上演，并且演得极其认真，不时还获得一些掌声，即有有权部门的褒奖。

1．学习海尔热

海尔为人才提供了广阔的空间，人才为海尔创造了奇迹，真是海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。自上世纪九十年代以来，中国企业学海尔的热情一直高涨。在企业人才管理方面，学海尔的“6S”圈，每天也选出个成绩差的反思；学海尔的“赛马”，搞业绩竞争；学海尔的“军训”，学海尔的“斜坡球体人才发展理论”等。为此，海尔专门成立机构，来为好学的企业老板们服务，来学的人走了一批，又来一批。结果是当企业老板们把从海尔取的真经，在本公司克隆时，发现效果全然不是那么神奇，倒是，全然是那么不神奇。

2．学习三九热

1985年6月，赵新先带领5个年轻人来到深圳北郊笔架山创业，贷款500万，建立南方制药厂，到2000年时，三九集团总资产达175亿元，成为国内企业50强。于是学习和模仿三九的中国企业老板不计其数，学习三九集团的“三九人才机制”，即做到机构能建能撤，干部能上能下，分配能增能减，人才能进能出，而“三九人才机制”的核心思想是“一人说了算”。一些企业老板听完赵老板对“一人说了算”的妙解，如获至宝，回公司后，纷纷效仿，将权力绝对集中。然而，结果是股东间为了权力进行殊死搏斗。有一家浙江公司的原始股东有四人，公司业务是做商贸类，生意相当不错，公司资产做到了2个亿。在董事长落实“一人说了算的”的妙策时，先经过血的代价，由四个股东变成2个股东，再付出近乎生命的代价，变成一个股东。董事长总算达到“一个人说了算”的目的，然而，公司也由原来的2亿资产变成一堆不良资产，公司业务直线下降，董事长一人说了算后半年，公司宣布破产。

3．学习华为热

英国一份经济周刊对华为评价是：“她的崛起是外国跨国公司的灾难”。仅用10年的时间，从跨国电信公司夺回50%的市场份额，“华为现象”一度视为不可思议的奇迹。任正非在人才管理方面，挥动的也是大家手笔，华为的狼性文化孕育狼性人才，在任正非看来，企业就是要发展一群狼，因为，狼有三大特性：第一、敏锐的嗅觉；第二、奋不顾身、不屈不挠的进攻精神；第三是群体奋斗。一段时间，“狼”成了华为的标识，很多企业老板开始仿效华为，培养狼性人才，在老板的独特培养方式下，企业的人才并没有变成狼，而是被老板折磨成了丧家犬。

有人振振有词地总结模仿的优势：第一、模仿是创新的基础，创新总是要从模仿开始；第二、模仿，模仿，有模可仿，模仿的速度快；第三、模仿人家成功的东西，风险小。这些论断似乎都对，其实不然，模仿的根本是为什么要模仿，模仿的前提条件是否具备。海尔在讲解如何操作“6S圈”时，来学习的人记得很认真，却没有人问，“6S圈”适用哪些员工，适用企业发展的那个阶段等条件问题，没有人问为什么一定要用“6S圈”，有没有更好的策略。

东施效颦招来的人们的讥笑，而一未模仿别的企业人才管理的公司，其人才管理工作越来越不知怎么做，一位老板深有感触地说：“一些成功企业的人才策略，我们都尝试过了，到头来，依然是想留的人才留不住，留下的人才工作绩效又不满意”。

试想，如果人才管理能够模仿成功，也就不用人才管理工作者了，招个人事操作员就行了。成功公司的人才管理经验可模仿内容最多是80%，还有20%是无法模仿的，而正是这无法模仿的20%决定了模仿的效果。