人才管理怪现象之四：佛祖西来，盲目效外 _ 由长延的专家文章

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人才管理怪现象之四：佛祖西来，盲目效外 2009-08-18

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在中国，“西天”是一个很有意思的的概念，有人说西天是极乐世界，但说把谁送往西天，恐怕谁也不会高兴起来。《西游记》中的唐僧从西天取来了“真经”，以普渡东方的众生，而“真经”最终也没有起到传说的功效，佛教在中国始终没有达到政教合一，或以教代政。但西来的东西，并不见得不好，而是再好的东西迷信的过了头，也会产生相当的负面效用。

尽管中国有着丰富的管理思想、管理学派，但真正的管理科学却不是起源于中国。中国当前的管理教科书、管理理论基本上是泊来品。学习科学理论，西学为体，中学为用，中西结合，融会贯通，建设和完善中国的管理科学，理论上是很自然的事。然而，或许源于历史重负下的民族心理扭曲效应的自卑，或许是传统“温良恭俭让”道德思想潜移默化下的自谦，不少中国人，特别是一些拥有话语权的中国人，似乎对自己的国家、对自己民族文化、甚至是对自己的同胞，总存在着一种“条件反射式”的不信任，即使在国家、企业、同胞们做出了惊人的业绩事实面前，还要来上一句“这是偶然的，或者暂时的，最终必定被证明是错误的”。真是有至死也不承认现实的执着，而只相信西方的书本，或者其西方教师爷们的“金口玉言”。这在中国企业人才管理表现特别显著。

1999年9月，康佳与麦肯锡签署了“全面合作协议”。2000年开始，按照洋教练麦肯锡的建议，康佳集团的上上下下所有员工进行培训后，实施严格考核，每个员工都有固定的考核指标，并把考核指标量化，自上而下实行统一的考核制度，而且要求从康佳的管理决策的最高层开始执行。结果证明，麦肯锡这套所谓科学的考核机制，在很大程度上违背了中国民企的现实，与企业的文化格格不入，这种考核由于基础工作的不足导致的执行难，最终避免流于形式的命运。

在人才管理方面，充斥在企业老板或人才管理工作案头的专业书籍，有相当一部分是财富500强企业的经典，如500企业是如何招聘的？500强企业是如何考核的等。2003年，号称75年来最有效的管理工具平衡计分卡的发明者之一卡普兰教授来华，在北京做了次学术报告。没过几天，中国崛起了几十家平衡计分卡咨询公司，据说一家只有30多个员工的企业老板找到咨询公司，要做平衡计分卡考核。碰巧这家咨询公司也是江湖派，刚成立不久，以极低的咨询费为该公司设计了岗位评估与平衡计分卡，还没有启动，该公司的业务、人员等发生了大的变动，整个咨询方案变成了废纸。

企业人才管理是一门科学，但更是一门艺术，其艺术性就体现在管理对象人才上，人才是人，而人都是具有一定文化背景的人，因此，人才管理更重要地是结合文化环境来管理。美国文化和中国文化存在显著的差异，如美国处理人的问题很简单，在中国处理人的问题很复杂，原因是两国的文化不同，人才策略肯定不同。如果说美国的生产管理流程对中国企业具有借鉴甚至模仿的价值，那么美国的副职要诀，就不见得照搬照套。西方的企业人才管理实践中也不乏值得借鉴的典范，如今GE之风行天下，秘诀之一就是对于员工的尊重，杰克·韦尔奇就做得非常出色，尽管他并非是一个毫无瑕疵的后现代企业家。杰克·韦尔奇所构筑的内部营销体系，使GE的普通员工能够与CEO站在同一位置，进行平等的对话与沟通，才创造了GE“大象也能够舞蹈”的奇迹。

TCL的掌门人李东生曾说：“20年前，中国企业家不看西方管理的书籍，那是无知；20年后，还只看西方管理书籍，那就是无能了。

西方的管理理论并没有错，关键是不要机械地吸收和照葫芦画瓢，关键是不要迷信得走火入魔。其实，进入商业时代的中国，要想真正在全球商业一体化的最终格局中立足，甚至掌握话语权，只能走一条与众不同的差异化战略路径，而这一切还得从“根子”上求得差异，企业人才管理也同样要从“根子”上求得差异。一切还得实事求是，用中国商业实践中的事实来说话。