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企业人“财”经营之道

人才流失，会带走企业的商业机密、客户群等，降低员工士气，造成企业发展不稳定。同样，如果该淘汰的淘汰不了，也会引起员工的抱怨，使企业不能健康地发展。在激烈的市场竞争中，企业要寻求生存和发展，离不开新鲜血液的不断注入。有时员工的从一而终不仅制约了个人职业生涯的发展，而且对于整个企业的前进速度也会造成很大影响。一个健康成熟的企业应该对人员的流动抱有正确的态度。企业在经营企业的过程中，不要只关注产品、市场、技术，更要学会关注人的力量。毕竟产品是人做出来的，市场是人开发出来的，技术是人创造出来的，任何企业首先是生产人才，然后是生产产品。不要认为摩托罗拉是生产手机的，丰田是生产汽车的，松下是生产电器的，其实这些优秀的企业都是生产人才的！

海尔集团CEO张瑞敏如是说：“谁拥有人财，谁将执市场之牛耳”。很多企业在当今激烈的市场竞争中之所以会成为失败者，其重要原因就是因为没有人才，更没有一套培养人才的机制。人才在企业有四大象限，以人品道德为横轴，以能力和技能为纵轴，以绩效为衡量标准，人才的评价有：“人材、人才、人财、人裁”之分。许多企业总埋怨公司里的人跟不上企业发展速度，可我们有没有想过：如何让公司的人材变成人才，让人才变为人财呢？不懂得此道，则企业的发展会受到阻碍，企业发展得再快还是依靠和迷信老板个人经验，这是很危险的。很多企业谈到人员流动特别是跳槽时，大多会把责任推给员工个人，这是很不公平的。其实，员工的流动与企业的文化、人才观、人才战略有非常重要的关系。企业人员流动归纳起来有几个方面因素：识人、选人、育人、用人、留人、放人，哪一环节出了问题都会造成人才的流失。

1.识人，自古就有测微、察气、观色之说，识人需要HR用各种工具、手段、经验来评估应聘者是否适合所招聘的岗位需求，评价其是否有德、有潜力。HR要招的不一定是最好的，但却是最合适的、最有潜力的有德之人。 

2.选人，选择什么样的人关系企业的得失存亡。应聘者的学历、教育、经验、智力往往是限定人选的必要条件，而不是绝对保证。也就是说，高学历并不代表高能力，情商有时更重要。国际先进企业与一些企业用人标准的区别在于，一个是用有潜力有用的人，一个是用听话的好人。

    3.育人，一是能力的培育，二是职位的晋升（各大公司的管理人员很少依赖外招而多靠自己培养，主要因为培养过程中的经验和管理人员的锻炼是一笔庞大的财富）。外企一般都会用很大的精力和经费去培训员工，能力的培育可通过实践锻炼和培训来提高。北京华联印刷有限公司总经理张林桂先生讲过：“培训是企业送给员工最好的礼物”。

    4.用人，就是将人才安排到适合的岗位上去，并经常加以激励和鞭策，对员工的劳动成果进行鉴定和认可，给予适当的补偿或奖励。用人是控制人员流动非常重要的方面。雇佣什么样的人，怎么用（职业生涯），什么岗位，怎样考核，怎样激励，如何分配，对于企业能否用好人关系重大。用人上“适当”这两个字很重要，招募适当的人才，用适当的人才，有时70分的人才反而更好用。

    5.留人，人才如水，太少不足，太多则溢，不但浪费，还可能泛滥成灾，造成困扰。要留住优秀人才，一定的薪水是必要条件，制定一个完和公正的科学薪金体系更为重要。但薪金和福利并不是吸引人才的最关键因素，发展机会才是最重要的。招收新人不断进行培训，让员工在不断成长，能力、素质不断提高中工作，员工“为了学习而留在这里”。其次，让员工清楚留在企业的前途所在，并以员工的表现和忠诚度来决定员工的前途。给员工一个看得见的希望，并提供实现希望的良好机制和众多机会。

   施振荣---台湾宏基公司董事长。1996年初美国《商业周刊》评选他为全球最杰出的25位企业管理者（The 25 Top Managers of the Year）。1997年《亚洲周刊》 （Asia Week） 推崇他是台湾企业代言人。2003年美国有线电视新闻网（CNN） 《Talk Asia》节目，则形容他是一位具有远见的企业家。其实，他更是一位企业人才经营大师。他在企业里推行人性本善。所以宏基员工常常给人一种学生型、友善、温和的印象。施振荣的六项人财黄金规律：

1. 容人大度

2. 养人善用

3. 群龙无首
4. 师傅不留一手

5. 坦诚无私

6. 人性本善

他通过六项黄金定律的实施，在企业营造出了一种极佳的企业环境，营造出一种良性的企业氛围，这种环境和氛围孕育出企业的人才。致使宏基公司基业长青不衰，他本人也成为大家认可的识才爱才企业家，成为中国华人的骄傲。

欧莱雅(中国)总裁盖保罗说：“人才储备和培养是一项长期的可持续发展的战略任务，因此我们不会因为短期的社会经济问题而发生改变。”欧莱雅走过百年历程，其人才管理之道非常与众不同。100年中，这家企业只经历过五任首席执行官，员工的平均在职年限达到14年。欧莱雅(中国)虽然进入内地只有10多年时间，可是，超过10年工龄的员工却非常普遍。“企业用好人，首先要选对人。”欧莱雅(中国)副总裁、人力资源总经理乐雅表示：“优秀人才很多，但并不是所有的人都适合欧莱雅。我们会选用多种创新方法寻找需要的人才。”欧莱雅员工的年龄普遍都只有20多不到30岁，很多中高层领导也很年轻。欧莱雅亚洲管理发展中心总监展示了如下一组数据：目前，欧莱雅在中国的14名品牌总监、三名副总裁全部是从内部提拔而来。欧莱雅百年发展形成的完善的企业人才培养体系，是公司员工快速成长的土壤。为培养未来的企业管理者，欧莱雅在巴黎、纽约、里约热内卢和上海分别建立了专门的管理发展培训中心。完善的人才培养体系，为欧莱雅员工成长与职位的升迁提供了巨大的空间。欧莱雅注重长期储备，一个优秀的大学生以管理培训生身份进入欧莱雅，历经二三十年发展，很有可能成为公司高级领导，甚至CEO。欧莱雅现任全球CEO安巩和他的前任欧文都曾是欧莱雅的一名管理培训生。

十年树木，百年树人，企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，就要做好人才的经营之道。21世纪的企业最不缺的是人才，而是“人财”。 能为公司创造财富的人，即“人财”。 知识经济就是人才经济：知识和善于把知识变成智慧的人是社会的最宝贵的财富。21世纪的今天，本领的地位比任何时代都高，本领恐慌比任何时候尤为可怕。古人曰：玉不琢，不成器；人不学，不成才。“非学无以广才”，本领从学习中来，学而知之，学而能知。成功的关键，并不是战胜别人，而在于战胜自己，人不可能也不可以去阻止别人的进步，惟一能改变的就是自己；改变自己的惟一道路就是学习。因此，人财的开发和培育才是取胜的最大关键！

本文作者禹志简介：资深职业培训师，全国知名实战派人力资源专家。亚太人力资源管理研究所副研究员；国际绩效改进协会（ISPI）会员；香港时代光华管理学院高级培训师；上海乔曼国际训练机构高级合伙人；步步为赢国际训练机构首席咨询顾问；湖南培训在线CEO，首席教练；禹老师的课程以实战、实用、实效见长，能帮助企业解决经营管理当中的实际问题,是深受企业喜欢和尊敬的专家.授课案例丰富，讲解透彻，语言富有激情与感染力，让您能顿悟到现代企业人力资源管理的核心与真谛。 禹老师于九十年代早期即学习和从事日本/美欧企业人力资源管理与实践，是西方人力资源管理与中国企业实际相结合的先驱者与传播者。尤其是在企业高级人才经营、卓越绩效管理方面有丰富经验和理论高度，他在多年HR工作实践经验中总结提炼而成的: “企业全面战略性绩效管理模式”获得许多企业的高度认可和广泛运用。

常应邀北大、清华、上海交大、浙大经济管理学院、内蒙古人事厅、中企联、杭州人事局干部培训中心等机构主讲企业战略性人力资源管理，绩效与薪酬管理，企业人才选育用留等经典课程。