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　　90%的中国企业为何身陷领导力困境

　　可怕的领导力恐慌症

　 尽管有关提升企业领导力的服务机构在不断增加，但很显然，企业领导力恐慌症却依旧如流行病一般地漫延。

　　这场在中国企业特别是在中国中小企业内盛行的疾病正如此迅速地传染，并持续地折磨着一些企业主的心灵。

　　心理压力引发的精神健康问题甚至从许多企业主的脸上都可以看出，没有笑容、缺少激情、鲜见壮年应有红润与精力充沛透射出的欲望、活力。

　　拓普理德所作的大量调查显示，有关领导力不足所引发的困惑已经令到中小企业创业者们筋疲力尽。创业带来的财富及成就感的喜悦已为岁月冲淡，而领导力不足的疲惫与无奈却沉重得令人喘不过气。

　　一场最简单的调查显示，事关领导力的困惑大量存在，从某种角度而言，领导力瓶颈已成为这个时代企业成长最为致命的障碍。

拓普理德近乎残酷的心灵“破冰之旅”(培训中的一个企业家心灵调查项目)显示，在成功、荣誉、财富的背后，如影随形的实际上还有领导力不足的漏洞。


听听下面的声音：

★沉浸商海十年，我时常感到身心疲乏，精神萎顿，精力透支，像许多深圳经理人一样，我感到自己像一台逐渐磨损钝化的商业机器，是以一种执着的惯性在疲惫地运行着。

★我的企业权力过于集中，缺乏责任，经理不配合，消极抵抗，促销能力缺乏。

★人才缺乏，权力过于集中

★很累，忽视企业文化建设，企业战略与个人生涯无关，士气低落，缺乏道德，营销成本高，行政效率低，制度不健全，应收款不力，信息有些迟钝

★员工士气低落，管理存在瓶颈，最近销售能力比较缺乏

★难以控制局势，员工不团结，多头指挥，互不协调

★很累，缺乏激励，生产力控制不力，行政效率不高，销售成本很高。

　　所有的抱怨大体可分为两种类型，老板型的人说很累，要承担风险太多，并抱怨职业经理人没有道德，而职业经理人则指责老板没有个人魅力，不懂承诺，不想承诺，思想僵化落后，无法创造适合能人生存的环境。

　　样本的权威性和可靠性应该不是什么问题，因为拓普理德的破冰调查是开放性的、自由的，它并没有将所谓的学分、结业证和其它之类的约束性的考核联系在一起。其内容的真实可以说是不容怀疑。更何况受破冰的企业主已达到令人惊叹的20余万呢。

　　就在非典较为严重的时候，拓普理德的培训也没有中断。并不是因为拓普理德天生有冒险的精神，实际上，这其中有着某些学员的推动。因为即使是在晚上一点，也有老板会来电请求给某某学员开些小灶，让他以“新我”出现在企业中。

　　领导力恐慌症肯定会在一个较长的时间里存在，这是一个不可改变的事实，但这并不是说，面对领导力恐慌人们会束手无策。

　　根据多年研究领导能力的经验，不难发现，中国企业所面临的领导力恐慌最为根本的原因领导力普遍休眠和领导力封顶。许多企业根本上就不知道领导力问题的重要性，更不知道在当今社会，规模领导力几乎成为国际企业适应变革时代的唯一利器。

有限式领导力的残酷

在错误观念的暗示下，领导成为企业的特权，成为所谓的有限责任(企业领导人责任)，而这直接导致了企业主的身心憔悴、企业远景动力不足、职业经理人和员工无归属感等致命的问题的出现。

长期以来，领导力的教练一直就被带入歧途，而这不仅使领导力构成了对企业的伤害，更可怕的影响还在于对企业家生命与精神的沉重折磨，对领导力的片面要求，最终导致的是个人英雄主义，而这样的的追求越来越被认为是不人道的。

青啤是中国少有的具有全球意义的品牌，不过，青啤的酒海却“淹死”了一位英雄人物：彭作义。

彭是青啤的英雄，在他的推动下，青啤的兼并如火如荼，所向无不披靡。人称彭大将军。从山东出发，彭作义在全国的啤酒行业展开了大规模的“跑马占地”：首先南下珠江，以4500万元收购广东强力啤酒厂，成立华南事业部；接着在上海出资1.5亿元收购嘉士伯75%的股权，成立华东事业部；随后，并购行动再起旋风，青啤耗资2250万美元，收购了五星和三环啤酒的股权，成立华北事业部。短短几年，青岛啤酒已经收购了20多家啤酒生产企业。彭作义的目标是进军世界啤酒业前十名，青啤正酝酿在海外设立分厂。

就是这位“拚命三郎”却最终导演了自己肉体生命的悲剧。当然，彭的故事比较极端，但实际上，英雄主义领导力的文化在中国企业中，特别是民营企业已成为一个通用件。

有限式领导力的残酷来源于两个方面，一是英雄们承受了太大的压力，牺牲了太多的生活享受；另一方面，是英雄的团队成员得不到应有的诞生，可谓是大树之下，没有巨草。如此，一旦企业有个风吹草动，团队成员也缺乏抵御风险的能力。不仅无法挽企业于既倒，连自己的生存也有问题。


重要的是组织的领导力


企业主们似乎还不懂得如何在组织内部令领导力游刃有余地运行，也不知道去教导大量可以变成优秀领导者的人去实施影响和领导。


领导力发挥不够规模及不知如何释放领导力、如何重新培养再造领导力这些因素都使得领导力在企业中出现顶盖现象。


在有领导力顶盖的企业里，负责任被当作家族的权利，而不是整个企业的一种文化；而承诺机制更谈不上激活，员工没有承诺的机会，百分百参与的管道也没有铺设；重要员工的活力没有办法激活，企业变革所需要的冒险精神被抑制……领导力在这些企业里只局限在企业主和家人身上，组织等同于个人和家族，社会企业的重要特征被搁置。


　　当然，许多情况下，出现领导力封顶的情况也缘于对领导力的误解。有些人认为领导就是操纵，而实际上，领导力是一种发挥魅力，形成影响力，令到别人追随并完成组织目标的能力，他与操纵有着天然的隔膜。


　　领导力的目标不是个人崇拜，不是控制，而是激情与组织内部的协调一致及组织不断成长的领导目标。所以私心和领导者的个人目标也是组织领导力成长的一个限制。


　　促使他们克己奉公、主动承担，不惜一切代价完成组织计划及任务，这是企业领导力的最完美的描述，但实际上，尽管几乎任何人都可以成为一个合格的领导者，但这样的完美却有时会受到错误的批判。


　　在现实中，发挥出领导力有时是尴尬和无能为力的，会被人们误读为爱出风头，图表现，想抢功等。所以，企业文化也会给领导力来一次盖帽。


有了这样的障碍，就是乔丹也难以有超人的发挥。领导力承认英雄，但绝不认可英雄主义，在NBA的秀场中，乔丹无比重要，他有着过人的领导力，但配角们的敬业与是领导力最为完美的一环。抛弃超人情结，成为公司一分子，这样会让在你的领导力退化的时候而不致于导致企业的连锁退化。


建一条领导力的补击线以代替领导力上的单兵突进，会令到你的人生更多趣味，因为这条补击线意味着你可以按时下班和妻子儿女共进晚餐，享受天伦，也意味着你可以离开公司去参加卓越领导力的培训，当然，打高尔夫、旅行、登山，这些运动，只要你愿意，也可以一项不拉下。

　　也许，摘帽子、揭盖子是中国企业必须做的一项运动。