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        企业有了关键绩效考核指标体系，也不能保证这些指标能达到考核的预期效果，而能否达真正达到效果，取决于企业是否有考核的支持环境。
    首先，要建立绩效导向和组织氛围，通过企业文化来化解绩效考核过程中的矛盾和冲突，形成追求优异绩效的核心价值观的企业文化；其次，在制定和分解关键绩效指标的过程中，要有良好的沟通制度作保证，这样才能保证考核具有实效性和挑战性；另外，绩效考核结果要和价值分配挂钩，只有两者紧密挂钩，以关键绩效考核指标为核心的绩效考核系统才能真正发挥作用。

 

    企业绩效考核中，关键绩效指标的确定应该从以下三个方面进行：
    1.建立评价指标体系。首先要明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标，从而建立企业级KPI。然后各部门的主管要依据企业级KPI建立部门级KP，进而把KPI进一步分解为更细的KPI。
    2.设定评价标准。标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，它解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题。
    3.审核关键绩效指标。对关键绩效指标进行审核主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被评价对象的工作绩效及是否适合于评价操作。
    在确定关键绩效指标时，要严格遵循SMART原则，即具体(Specific)、可度量(Measurable)、可实现(Attainable)、关联性(Relevant)、有时限(Time-based)。
    S代表具体(Specific)，是指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表关联性(Relevant)，指绩效指标是和上级目标具明确的关联性,最终与公司目标相结合；T代表有时限(Time-based)，注重完成绩效指标的特定期限。

文章源自http://www.zyqg.com.cn/a/xinwendongtai/xingyedongtai/2015/1215/1570.html