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     泽亚企业管理咨询导读：通过绩效考核达到激励员工的做法，已经占据了现代企业管理中薪资构成的核心部分。而薪资的高低变动，直击公司员工的神经痛点。牢牢抓住这一点，可以有效的控制员工的工作行为，强化员工的工作态度，从而达到公司的管理目的。
    理论上，绩效考核可以促使员工与公司管理层的行为结果满足公司的管理需求，完成既定目标。但是实际上，绩效考核却促使实际与目标之间的差距越来越大，最终导致员工放弃了完成目标的信心。
    那么，怎样才能做好目标管理呢？泽亚管理咨询总结了以下几点：
一.目标的可行性。
    用有理有据的分析和推算来设定目标，而不是通过直观或感性的理解来决定。
    通常，实际完成与目标的比值范围在95%-110%比较合理。这样不仅能够激发员工的积极性，还能够完成企业既定的目标，并易于形成稳健的公司治理机制。

二.目标的可控性。
    很多公司都会把总目标向下分解形成任务目标，最终与绩效考核挂钩，期望完成最终目标。往往很多时候都不能如愿，究竟是什么原因呢？
    这是因为公司忽略了目标的可控性，导致预期目标无法完成。目标具有不确定性，所以公司在设定目标时，要对目标的实现进行“有效的途径”分析，找到影响目标实现的因素，拟定相应的解决方案，最终形成“目标可控执行方案”。
三.目标的延续性。
    泽亚企业管理咨询建议公司在设定目标的时候，向员工阐明目标制定的过程和前期展望，以及达成目标的相关途径；同时还要向员工阐述下周期的任务目标不与本周期的目标进行强制性增长设定，会根据周期特征和市场等相关因素重复考虑再做设定，不会恶意加大完成难度等等，以此消除员工对未来不确定的恐惧和排斥感。
四.目标的分享性。
    很多公司在潜意识里面“不希望员工拿到更多工资或不希望员工拿到兑现的目标工资”。因此，在设定目标时会人为的拉高目标值，美其名曰“效益是压出来的”，“没有压力，就没有动力”等等，更没有“分享实现目标”这一环节。员工自己也会核算目标完成的可行性，一旦与公司的计算方式有较大差异，就会在心理上放弃，逐渐就会在工作行为上落实。这样，公司的目标自然就落空了。
    目标的分享性，是需要在进行目标设定时考虑进去的。目标的分享性包括两个方面：经济鼓励和价值认可。简言之，经济鼓励就是员工经过实际行为获得的经济报酬，是员工应该得到的，基本上所有的公司都会兑现；价值认可则是公司要承认并表彰完成目标的员工和团队的工作表现及价值，这一点，大多数公司都没有去做。公司要与员工分享目标实现的喜悦和更多的认可，以便激励员工为下一周期的目标用心奋斗。
    泽亚企业管理咨询点评：人们总是恐惧和排斥未知和不可控的事物。如果员工能够通过公司对目标的阐述和分析，认识到目标是可以通过有效途径达到的，那么，员工的积极性就会被充分调动起来。这个时候，绩效考核就能够发挥最大的价值，完成目标指日可待。

文章来源于 http://www.zyqg.com.cn