孟祥磊的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

绩效考核通俗来说就是成绩测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取合理、有效的方法，对各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

推行绩效考核，明确各部门的绩效量化指标，将绩效与薪酬挂勾，可有效的提升管理人员及员工的工作积极性，打破“平均主义”及“大锅饭”，将绩效公开透明化也可提升管理人员及员工的竞争意识，实现企业与员工共赢。

有不少人员普遍认为绩效考核是让员工承担风险并且工资会减少，笔者认为绩效考核的目的之一恰恰是为了提高薪酬，企业在绩效考核中发现人才予以重用，当然薪酬会有相应上升，有风险或者工资减少的原因概括来说有三点：一是管理人员或员工确实能力有限，二是工作马虎、拖拉，不上心，没有尽职尽责，三是绩效目标设置不够合理。

那么如何做好绩效考核呢，笔者认为有以下六点：

一、问题分析。绩效目标制定的前提是抓住当前的主要改善目标及主要问题点。对各部门或当前的运作问题予以客观、系统的分析，找出根本原因就能确保绩效考核方向的正确性。

二、制定绩效考核目标。目标的制定非常重要，它决定了绩效考核的执行情况及考核效果。考核目标的制定不能一步到位，一个不能达到的目标非但对考核没有帮助反而会打击员工的工作积极性，与绩效考核的目的背道而驰。目标制定的原则是结合当前的实际，制定一个或数个通过努力可以达到的指标，员工经过努力能够达到目标，收入有保障，才有信心去应对考核目标的提升，通过逐步、有节奏的提升目标，充分调动员工的工作积极性，达到绩效考核的目的，这才是正确的目标制定方法。

三、绩效考核的目标跟进。有些企业确完目标后就认为是员工自己的事了，任其自生自灭，这是极不负责的消极做法。绩效考核的过程非常重要，企业高层或部门管理者须跟进绩效考核的进度及问题点，发现问题及时跟进解决，真正的帮助员工，员工意识到企业是真心为员工着想，自然会努力工作去达成目标。

四、绩效统计。统计过程中的最重要一环是数据的真实性，有不少企业员工在绩效考核过程中弄虚做假，掩盖问题甚至会误导管理方向。数据统计的表单必须附有原始单据，并且有相关部门的签字确认，同时对相对应的部门统计数据予以核查，确保数据的准确性。

五、绩效工资结算。

六、绩效面谈。很多企业往往会把这一环节漏掉，认为工资结算后绩效考核就算完成了，这说明企业对员工根本不够重视，这样只是把责任交给员工承担的懒汉作法。绩效工资统计后，企业高管和部门负责人须与未达成考核目标的员工一起分析统计数据，找出未达成目标的原因，帮其制定改善方案，力争在下次考核中达到目标，对达成目标的员工予以鼓励，激励他们再接再厉，向更高目标冲刺，持续改善。这样企业员工才能感受到绩效考核带来的好处，而不是一种负担。

绩效考核是一把双刃剑，须谨慎对待，偏离了绩效考核的宗旨会带来意想不到的严重后果，几年前的索尼就是绩效考核失败的典型例子。总之，绩效考核是工具，是方法，不是灵丹妙药。只有结合企业实际制定考核目标，注重细节与过程，真正为企业员工着想，绩效考核才能发挥其应有价值。