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一种被忽视的高效率的学习方式

    在企业每年大把花钱做培训的时候，有一种成本低、效果好的学习方式却被忽视了，这就是“有组织的员工学习与创造”。在“张诗信谈企业学习”系列文章的第3篇，就来专门议论一下这方面的问题，相信这对企业更好地组织员工学习是有益的。

    ★无处不在的员工学习与创造

    每一位员工（无论是刚刚参加工作的大学毕业生，还是拥有丰富经验的管理人员）在进入一家企业之前已经拥有了特定方面的知识和技能。他们个人脑海中的知识和技能是他们过去通过各种各样的途径学习得来的，比如看书学到的、看电视学到的、学校老师教给他的、父母教给他们的、在过去的工作中学到的、在上街购物的过程中观察到的、上网学到的等等。当一位员工来到一家企业工作时，他也就（至少部分地）向这家企业贡献了他过去的经验和学习成果。当他过去的经验和学习成果在这家企业被派上用场时，他过去的一部分的经验和学习成果也就转化成了企业的知识和技能。

    我们举例来说明：王伟是某大型零售公司的广告部主管，他在加盟该公司之前有5年时间担任某著名报社记者和编辑的工作经验，他不仅善于策划新闻，善于撰写文章，还与国内的许多地方政府部门、行业协会和新闻媒体有着良好的关系。他来到这家零售公司工作以后，便利用他过去的经验、知识和人际关系策划和实施了一系列公关宣传活动，每一次公关宣传活动者做得既有声有色，又为公司节省了大量的宣传费用。毫无疑问，李伟个人过去的经验、学习成果和人际关系成为了他现在所在公司的能力的一部分。

    所有的企业都对这一知识和技能的来源有一定程度的知晓，以至于每一家企业招聘人才的行为背后都或多或少的隐含了获取人才的经验和知识的目的。即便企业招聘人才的对象是应届毕业生也具有相似的目的。现实中大量的中小企业通常并不是通过培训来获得知识和技能，而是通过招聘员工来获得企业所需要的知识和技能的。即便是那些能力非凡的一流跨国公司，它们的知识和技能中的一部分也是通过获取外部人才而得来的。

    员工个人的经验还在持续的个人学习中不断积累，并且是随时随地和几乎每时每刻都在发生。他们任何的因个人学习而导致的知识和技能的变化，都可能是企业的知识和技能的变化。根据世界著名的研究学习问题的学者Jay Cross的调查显示，员工从个人学习（他称为“非正式学习”）中所学的知识和技能占总量的80%，剩下的20%才是通过有组织的学习得到的。

    员工个人学习几乎无时无地不在发生。在有组织的学习还没有被广泛地被企业采用之前，员工主要是通过个人学习而获得与工作相关的知识和技能的。即便在有组织的学习已经十分普遍今天，企业中许多岗位的员工也是通过个人学习而获得工作知识和技能的。比如，在大量的中小企业的销售部门，新员工不经过培训便被投入到工作岗位上，几个月以后，这些未经培训的新员工中的一部分也能成长为合格的销售人员。
 
    上面指出的是员工的个人学习行为，现在我们再来看看员工的个人创造行为。当一位销售经理通过个人的销售实践探索，找到了一种有效的与客户交易的方法，他便是在创造知识。当一个员工创造了新的知识，被其他员工观察和学习，或他主动教给其他员工，或被组织认可后在企业内的特定团队中推广，这个过程就是个体创造和传播知识与技能的过程，而这个过程也是企业知识和技能的增加过程。

    我过去的一位下属王小姐曾是我负责的位于深圳的一家管理顾问公司的前台文员。公司成立之时，并无采购机票、办公用品、饮用水方面的经验，也不知道找谁为公司设计和印刷宣传资料。是这位王小通过在工作中摸索而逐步找到了若干优质供应商的。这位王小姐在辞职回东北结婚之前移交工作时，移交了一份多达五页纸的外协机构、联系人、联系方式、历次交易记录和注意事项的清单。有了这份清单，新接手的前台文员便知道如何高效工作了。类似的员工创造与传播的实例在每一个企业都大量存在。
 
    ★应善于推动员工个人学习与创造

    正在我刚刚表达过的那样，个人学习是企业知识和技能的重要来源。即便企业意识不到这一学习方式的存在，这一学习方式也在影响企业的能力。个人学习存在着两种可供选择的方式：一是员工自发学习，二是通过一定的方式倡导、鼓励或引导员工学习。两种方式都有效果，但后一种员工学习的效果必然会更好。因为在即便没有企业推动的情况下，员工出于各种各样的目的或原因也会自发学习，在此基础上如果企业对员工的自学行为予以倡导、鼓励和引导，则员工个人学习的积极性和效果必然会更好。

    员工创造也是是所有企业中最富开发价值的宝藏。一方面，每一家企业的员工中间蕴藏着丰富的智慧，他们的智慧如果能够更多地用来基于本职工作，为了创造更佳业绩，而不断创新工作方法，则必然快速和大量增加企业的知识和技能。这有着非常巨大的意义，因为从外部学来的知识和技能是他人创造的，即便员工学习到了，也很难超越，而你的员工一旦自己创造了知识和技能，在一定条件下意味着真正的超越。另一方面，员工通过学习获得的知识和技能只有创造性地在工作中加以运用，才可能真正地领悟那些知识和技能，也才能可能衡量那些知识和技能的价值。换言之，员工只有具有创造精神，才可能有效地学习，否则由外部学来的知识和技能很难真正地转化为工作绩效。在过去十年中，我经常在不同的场合表达过这样一种观点：“在多数情况下，一个企业员工的智慧加总，可以解决这个企业在发展过程中碰到的所有一般问题。但是员工的智慧往往无法加总起来用于解决企业碰到的问题，其根本的原因是由于领导的观念、组织的结构问题限制了员工的智慧的发挥”。在传统观念中，员工如何才能创造知识和技能这不是培训经理人员的事情，但是如何将员工创造的知识和技能加以推广传播，则应该是培训经理/部门的工作，做好了这项工作，本身将意味着促使员工创造更多的知识和技能。