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企业并购中的劳资纠纷与维权方法小议

    企业之间的兼并重组带来的职场危机，最近在全国发生了许多起，绝大部分是因为被并购企业员工的维权活动。

    2011年10月26日，杭州华润雪花啤酒有限公司发布通告称，截至昨日，华润杭州已停产和停供货七天，公司遭受巨大经济损失，今天公司要恢复正常经营，若未能按期恢复正常生产经营，公司将被迫关闭。

    华润杭州复工前景仍不确定。该公司多名职工昨日接受《每日经济新闻》记者采访时表示，职工补偿政策未明朗，目前仍没有复工的打算。而这一切距离华润雪花全资收购 “西湖啤酒”刚过2个月时间。根据职工代表介绍，停工原因是原属国有企业的“西湖啤酒”在一系列的改制和企业并购过程中，职工并未从中享受到经济补偿等应得利益。

    2011年11月16日《人民网》报导，百事可乐正面临进入中国30年以来最严峻的劳资关系考验。11月14日，百事中国位于重庆、成都、南昌、福州、长沙的五家瓶装厂的员工集体停工，要求公司针对并购案给予合理赔偿。而酿成这起风波的正是10天前康师傅与百事中国的联姻宣言。引发劳资纠纷。11月4日，中国台湾食品饮料巨头康师傅和世界第二大食品和饮料公司百事可乐达成协议，表示双方将在中国“组建战略联盟”，且康师傅饮品将成为百事公司在中国的“特许经营装瓶商”。换言之，百事可乐的瓶装厂将“嫁”给康师傅。

    2011年11月25日，据报道，由于诺西收购摩托罗拉无线部门之后的员工薪资和福利存在问题，进入诺西后遭遇降薪的摩托罗拉无线部门中国区的部分员工向公司提出了抗议。从11月25日起，摩托罗拉杭州公司、北京公司以及天津公司不约而同地爆发了员工薪资纠纷事件。一场声势浩大的职场“杜拉拉”维权行动正在展开。

    2012年1月10日，据报道，因不满福利待遇，百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司员工近日举行罢工维权。记者从百威英博方面证实，员工已经复工。此次罢工从本月5日起共持续三天。据大雪啤酒员工透露，全公司近千人都在罢工，5个车间全部停工，3个大门被工人堵塞，送酒车无法进出。对于罢工原因，员工表示：“主要是福利待遇低，别的工厂有13个月工资，大雪没有；工人要求一次性买断收购前的工龄，但公司却不肯，还有2011年取暖费，到现在都没有给。”也有员工发帖称，2011年2月百威英博收购大雪啤酒，管理人的工资福利全是按照外资企业正规模式走，可是工人这块却什么都没有！

　　前几天，百威英博中国企业事务总监郭彦宏在接受本报记者采访时表示，目前员工已经复工，之前是因为员工觉得大雪啤酒被全球500强的百威英博收购后，工资待遇也应该相应提高，所以才会罢工，“百威英博方面高度重视此事，已经合情合理地处理了此事，员工方面对处理结果都很满意”。但是对于详细的处理结果，她则表示不方便透露。

　　这一桩桩一件件的劳资纠纷，全部来源于企业并购。国内并购如此，国外并购同样如此。联想并购IBMPC后，之所以产生连续多年亏损的情况，和并购后大量员工离职出走很有关系。上海汽车并购韩国双龙汽车，所引起的劳资纠纷最终形成了全球瞩目的罢工浪潮。

    自20世纪90年代中期以来，在全球范围内产业升级、结构调整以及经济一体化等因素的推动下，企业并购规模和数量一直呈现不断上升的趋势。在并购过程中，许多企业注重财务结构与并购后的商机、获利能力、法律程序等，容易忽略一个极其重要的因素——人力资源。事实上，人力资源在整个并购过程中占有非常重要的地位，因为并购行为在目标企业中带来的任何变化都必须考虑它对人的影响。按照财务和商业标准，无论收购优势有多明显，它们毕竟都是人创造的。并购中如果处理不好人力资源问题，并购后企业的一些优势将在激烈的市场竞争中消失殆尽，不仅不符合股东财富最大化的目标，也使并购企业很难获得并购的价值。前几天张雪奎（欢迎定制张雪奎教授企业并购课程13602758072）教授在深圳讲授企业并购实战课程的时候，在讲述并购风险时，就把并购中的劳资纠纷放在首位。告诉学员获得并购成功的一个重要因素就是要把握好并购中人力资源的价值，努力做好人力资源的整合。

　　企业并购之所以容易引起劳资纠纷，按照张雪奎教授的讲解，企业并购将给企业员工带来心理上的焦虑、不安和紧张，使员工与决策层之间产生不信任和自我保护、抵制变化的行为，不仅影响员工的身体健康，而且使企业的生产率下降，经营业绩受损。另一方面，心理上的压力及并购后权力与利益的重新分配，会导致大量员工特别是高级经理人员、专业技术人员的主动离职，从而进一步造成企业并购的“人力成本”和企业经营业绩的损失。因此，张雪奎教授强调在企业并购中，要把人力资源战略整合的任务作为重要工作，要尽可能地避免或减少这些“人力成本”，避免和减少劳资矛盾。

　　人力资源战略整合是引导企业内各成员的目标与企业目标朝同一方向靠近，从而改善各成员行为规范、提高组织绩效，既是目的，又是一个过程。人力资源战略整合是建立在人力资源管理基础之上的更高层面的目标，是人力资源管理的发展，也是基于系统观点和行为重组理论的激励，是发展了的激励。

　　按照张雪奎（欢迎定制张雪奎教授中小企业融资课程13602758072）教授的说法，企业并购对于员工来说，特别是被并购方员工无疑是一场巨大的变化。在面临被并购威胁的时候，目标公司的员工，每个人的未来都是不确定的。而现有市场中大量的信号显示：目标公司的内部员工多数会成为并购的牺牲品，他们要么要求买断工龄、要么被辞退回家。“吃与被吃”的关系是目标公司内部员工对并购的第一反应。因此张雪奎教授认为，被并购企业员工有与并购公司存在“敌对”的动机，虽然事实上大部分并购最终利益反而是对被并购企业有利，仍然不能够化解这种敌意。

    张雪奎教授认为员工地位变化和原有业务范围的消失，是影响被收购企业员工心理和行为的首要因素。被收购企业的高层经理和骨干人才是最易流失的群体，这一群体对地位和业务范围的变化最为敏感。

　　企业并购成也人才败也人才

　　无数并购案例证明，企业并购的成功与否，与能否成功处理人才问题大有关系。张雪奎教授在多种场合这样强调，但是目前国内对企业并购中的人力资源整合还不是那么重视。

　　根据调查显示，60%至70%的企业并购案是失败的，并购后六成高层经理会流失。波士顿咨询公司发现，四分之三收购企业的股价表现下降了20%以上，麦肯锡公司研究表明，仅36%的目标企业能维持收入增长。

　　企业并购的成败取决于能否进行有效整合，其中文化整合和人力资源整合最为关键。有“并购大王”美誉的思科公司之所以能依靠并购迅速成长，其强大而有效的人力资源整合功能可谓功不可没。并购后员工流失率一般在20%左右，思科则将此比率控制在10%以下。1999年在收购Cerent时，被收购公司400多员工中只有4人离开，员工流失率竟不到1%。

    中国著名企业海尔集团之所以能够通过企业并购快速做大做强，成为世界百强企业，最重要的一点，就是在并购过程中文化先行，最大限度的降低了人力成本，18此并购没有发生过一次并购过后的劳资纠纷。

　　企业并购员工别无选择，心态有异是正常的

　　在企业走入市场化的今天，企业发生并购后，员工是没有选择的。张雪奎教授认为：决定权在公司股东，这符合市场经济的基本运作规则，员工所能做的只有重新审视自己的职业发展前景。”

　　员工对企业并购的第一反应是抵触的，组织变革了，员工心态出现震荡是正常现象。员工在企业并购过程中是完全被动的，绝大多数人只能够消极防守，会对并购这种巨大的变化持否定态度。所以，张雪奎教授认为：企业并购过程中，并购双方要多和员工沟通，不要让员工大吃一惊，尽量避免在并购消息发布后，员工出现恐慌心理就有问题了。张雪奎（欢迎定制张雪奎教授企业并购实战课程13602758072）教授指出：公司要制定沟通策略，消息要逐步发布。对公司意图不明确是影响员工心理和行为方式的重要因素，公司和员工之间的有效沟通关系重大，决定着并购后期的成败。

    企业被兼并员工如何维权

    今年有很多企业之间进行大规模的并购重组，张雪奎教授认为作为企业员工，应该学会如何在企业争战中保护自己的利益，学会通过法律手段维护自己的权利。这里有两个案例供大家参考：

    当中年危机遭遇企业并购

    周先生45岁，于2001年进入A公司工作，担任财务经理一职，月薪20000元，与A公司签订的是无固定期限劳动合同。 2010年底，A公司被B公司吞并成为B公司的一部分，同时给出在职员工两种安置方案：一是成为B公司的员工，在不降低职位和薪资的前提下与B公司签订新的劳动合同，新劳动合同的期限不短于旧的，并将A公司的工作年限与B公司的合并累计计算；二是与A公司解除劳动合同，并根据在A公司的工作年限获得相应的经济补偿金。周先生如果与公司解除劳动合同并领取经济补偿金，按照他在A公司的工龄，他可以拿到20万元。但另一方面，周先生考虑自己重新找工作有难度，最终决定还是要工作更为稳妥，哪怕B公司将来要和他解除劳动合同，反正工作年限也是与A公司的合并计算的，经济补偿金也照样可拿到。于是，周先生与B公司签订了新的无固定期限劳动合同。

    然而，周先生在B公司待了数月后，找到一份新工作后向B公司提出了离职申请。离开B公司后，周先生想到如果在公司合并时与A公司解除劳动合同的话可以拿到20万元的经济补偿金，而如今自己辞职却一分都没有得到，心有不甘，遂向劳动仲裁提出申请，要求B公司向其支付20万元的经济补偿金，最终以败诉告终。

    学会早期维权，后期维权有风险。大部分员工在面对企业被吞并、重组时都会面临这样一个问题，是去还是留？是要钱还是要工作？年轻的员工大都工作年限短、适应能力强，所以在拿完经济补偿金后再找一份工作对他们来说有利无弊。而对即将要退休的老员工来讲，一般工龄都比较长，可得到的经济补偿金都非常可观，即使之后几年找不到新工作相比之下损失也不大，所以也愿意与公司解除劳动合同从而领取经济补偿金。最为尴尬的是四十岁左右业务能力却又不出色的中年员工，在公司中担任着一定的领导职务，稳定的工作对他们来说最为可贵。

    企业并购专家张雪奎（欢迎定制张雪奎教授投资融资课程13602758072）教授通过这个案例告诉大家，即使你在签约时看到的条件待遇都好像没有改变，看似很稳妥，但公司在被吞并或者重组后，公司的架构、工作环境、工作内容等都会产生变化，甚至于在月薪收入不变的情况下由于奖金发放制度等的变化导致实际年收入减少，或者原有的福利待遇都被降低。选择留下来继续工作的员工需重新适应，并不能保证自己就一定能适应这个新环境。就像周先生一样，因为给予同样的职位和月薪就留下来继续工作，却未曾想不能适应新环境而自己提出离职，最终仅仅数月就损失了20万元，后悔莫及。

    但若B公司要与周先生协商解除劳动合同的话，情况另当别论。此时，B公司需向周先生支付经济补偿金，工作年限自周先生进入A公司起计算。即使A公司的员工安置方案中没有提到工作年限予以保留，在法律上也能获得支持。劳动合同相关法规规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”

    拿补偿金后去新公司可能是最佳方案，也就是说既拿经济补偿金又去并购重组后的新公司就职。很多公司在并购时考虑到经费问题，都希望尽可能地减少经济补偿金的支出。

    如果员工选择留下，最终是由公司方提出解除劳动合同的，公司仍须自其进入被合并公司开始计算工作年限并给予相应的经济补偿金。通常情况下，员工的年收入每年都会有所增长，解除得越晚意味着解除时的前十二个月平均工资就越高，从而对应的经济补偿金数额就越高。现实操作中，很多公司会在合并时将员工在原公司的工龄买断，和员工一切从零开始。正如《劳动合同法实施条例》所规定的，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

    如此一来，对公司就是招聘了一个新员工，在解除劳动合同时不需要有别于其他员工的特殊考虑，减少了后续问题的处理；对员工而言，就是寻找了一份新工作，即使将来辞职影响也不大，从而实现双赢。

    【案例二】当公司合并被“架空”

    C公司和D公司是某集团旗下的两家子公司。 2011年2月份，集团决定将C、D两家子公司合并为C公司。蔡先生原在D公司担任销售主管，被合并后在C公司保留销售主管的职位并维持原待遇水平，而C公司的销售主管也因合并由原来的3名增至5名。蔡先生进入C公司工作后，销售业绩维持在原水平。2011年5月，C公司以不胜任工作岗位为由将蔡先生从销售主管降为销售员，并将其月薪从12000元降至6000元。蔡先生认为自己的销售能力与在D公司时相比并未下降，并不存在不胜任工作岗位一说，且两家子公司合并时其与C公司签订的劳动合同上约定的岗位也是销售主管，C公司对其降职降薪的根本原因在于公司现有销售人员富余，想通过该方式使其主动提出离职，故C公司单方调岗调薪的决定既不合法亦不合理，遂申请劳动仲裁。

    劳动争议仲裁委员会审理后认为，C公司对蔡先生进行调岗的行为合法合理，但鉴于双方的劳动合同中约定月薪为12000元，且C公司的员工手册中无薪随岗变的相关条款，故对调薪的决定不予支持，依法裁决C公司按照每月12000元的标准向蔡先生支付劳动报酬。

    张雪奎(欢迎定制张雪奎教授企业并购实战课程13602758072)教授认为本案蔡先生虽失去了销售主管职位，薪水却未受到影响，这不过是一种偶然，大部分员工都没有如此好运。首先，较为完善的企业都有员工手册，员工手册一般都有薪随岗变的规定，劳动合同中也不会存在与此相反的约定条款，此时，若公司合理合法地调整了员工的工作岗位，则有权相应调整其薪资待遇，最后受伤害的就是员工。

    其次，并非每位裁审人员都认为在没有薪随岗变的规定时用人单位就不能调整员工的薪资，毕竟公司在合理合法的前提下对员工的工作岗位进行调整后，相应地调整其收入也是合情合理的。蔡先生的业绩虽和以前持平，但自其与C公司签署劳动合同后，就应遵守C公司的规章制度。因此，员工被合并至新公司工作的，应当把新公司当作一个完全的新环境来对待，及时学习研究新公司的规章制度、考核标准及岗位职责等。

    签订新劳动合同应注意约定事项的变更

    员工在被合并到新公司后，一般都会和新公司签订劳动合同，新签订的劳动合同约定的事项（如工作岗位、工作地点、劳动报酬、福利待遇）等可能被变相变更，遇到这种情形，应积极地与公司领导进行沟通，在沟通不能的情况下及时通过司法途径予以解决，千万不能姑且服从，在日后对其更不利之时才想到仲裁和诉讼。

    此外，如果员工被合并至新公司时并未签订新的劳动合同，而仅仅是以三方协议的形式变更劳动合同中的用人单位，那么对员工而言就更为有利。如原劳动合同中约定每年十五薪，而合并后的公司的规章制度中规定每年为十三薪，因劳动合同和规章制度发生冲突时劳动合同的效力要高于规章制度，故此时劳动者可主张要求公司仍按照每年十五薪的标准。

    至于仅以股权变更形式进行并购的，因其变更的是股东而非法人，故签订劳动合同的主体都未发生变化，根据规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”原劳动合同继续有效，无须进行任何变更。如果这个时候企业要求从新签订劳动合同，张雪奎教授提醒你，打起精神来，注意新合同和老合同的变化，互相之间的信任也是从签订劳动合同开始的。