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关于人力资源管理的本质的思考 2010-12-06

 

从事人力资源管理工作的同仁可能会思考一个问题,就是人力资源管理的本质是什么？换句话就是为什么要进行人力资源管理，在过去企业没有专门的人力资源管理不是照常运转嘛？为什么又单独设置了人力资源部专门进行人力资源管理呢？人力资源管理是不是为了更好的控制人让人遵守规章让人少犯错误呢？又或者是为了更好的为企业员工做好服务,比如发工资办社保转档案等等？如果仅是以上这些，那就远远低估了人力资源管理的作用了。
 
那人力资源管理的本质到底是什么呢，我认为是开发人的潜力和发展人的能力。从这个角度来看，人就不简单是一个生产工具，而是一种资源投入，或者说是一种资本，资本的投入会换来回报，资本本身也会增值。有了这个前提，下面我们从人力资源管理的几个主要模块来看看人力资源管理如何开发人的潜力和发展人的能力。
 
首先来看看人力资源管理中的绩效管理，用管理大师彼得•德鲁克老人家的话说：企业管理就是人力资源管理，人力资源管理就是绩效管理。也有学者说人力资源管理中绩效管理占据50%的比重，可见绩效管理在企业管理中的重要地位。那什么是绩效管理呢？传统的观点可能认为绩效管理就是打打分扣扣工资啊，这绝对一种曲解，或者是狭隘的理解。我们一起来看一下绩效管理系统模型：
 
       从这个模型我们不难看出绩效管理首先是战略实现的途径，从战略导出绩效目标，目标本身就具备激励人的作用，监控与辅导意在及时发现问题加以改善提升工作能力，考核与面谈意在检验结果制定后续方案持续改进，结果应用意在激励员工创造更高绩效，鼓励员工不断发展能力取得更好的回报。所以说，绩效管理就是通过目标的设定、过程的监控和辅导、结果的检查和改善计划的制定、以及激励措施的落实来激励员工开发潜力和发展能力。
 
再来说说薪酬，薪酬管理也是人力资源管理中非常重要的一块，传统企业的付薪理念是工龄、职称、学历等，与企业的绩效和利益结果并无大的关联，所以人力资源管理中现代企业的付薪理念是3P原则：岗位、能力、绩效，通过岗位价值的评价确定岗位在企业中的相对价值排序，让那些为企业创造更大价值的岗位能得到更好的回报；通过适岗性评价对人的能力以及与岗位的适配度作出测量，让那些能力更强素质更好的人能得到更好的薪酬；通过绩效薪酬的设计，让那些在同样岗位上创造更大绩效的人能得到更好的薪酬。从这个3P原则大家不难看出，员工要想得到更高的薪酬，他必须努力提高自己的能力创造更大的绩效，所以说薪酬管理的本质也是在开发人的潜力发展人的能力，推进员工不断突破自己走向更高境界。
 
想想素质模型和招聘体系的建立，其实也一样，素质模型为各岗位的胜任素质和能力做出准确的描述，意思之一就是让合适的人在合适的岗位工作，这样才能充分发掘人的潜力创造更高的绩效；意思之二就是让岗位从业者明确看到自己与岗位胜任素质的差距，从而不断学习和实践以提升自己的能力，从而提高胜任力。招聘体系的建立就是通过科学的方法去选择那些更加符合企业和岗位需求的人进入公司，为应聘者提供一个最符合他特点的平台，这样他才能在这个平台上发挥更大的作用。所以说素质模型和招聘体系也是在充分开发人的潜力和提升工作能力。
 
培训体系的建立就更不言而喻了，培训体系的建立意思就是发展人培训人，不断提升员工知识和能力。
 
职业生涯规划，帮助员工规划出最适合他的职业生涯路径，协助员工实现自己的职业理想，所以也是充分发掘人的潜能。

       人力资源管理其他的职能就不一一详述了，通过以上的分析，与所有企业经营者和人力资源从业者分享的一个观点就是，人力资源管理意在开发人的潜力、发展人的能力，基于这个前提，企业才能真正意识到人力资源的重要性，真正把人看成资源或是资本，才能从人力资源管理中获得更大的回报，企业才能迈向一个又一个的高峰，真正实现员工和企业的双赢！

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类别：人力资源 |   浏览数(9476) |  评论(0) |  收藏

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