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　　管理变革之激励是根本

　　记得在2010年的《时代杂志》上看到过一篇文章，讲述的是美国汽车业巨子，著名管理学家艾柯卡如何让克莱斯勒汽车起死回生的故事，文章后面介绍了区柯卡写的一部自传。在自传中，艾柯卡就提到管理的根本是什么，他说“企业管理无非就是调动员工的积极性”。艾柯卡认为，管理者要懂得授权和激励员工，而且以身作则，由己推人。在艾柯卡的管理词典中，经常提到人这个字，他通过许多事例举证了人的因素在管理中的举足轻重，非常重视人与人之间的沟通，而且特别强调了工人的荣誉感。

　　回到实际来谈，调动员工的积极性无非就是激发员工的工作热情，以完成企业的目标，而如何调动？一个很现实的问题摆在了很多企业老板和管理者面前。

　　二十一世纪是人才竞争的年代，人才竞争就必须使企业如何留住人才。如何留住人才？

　　金钱，金钱的确很重要，但不是第一位的；

　　房子，没房子就成房奴，所以看似很重要，但也不是第一位的；

　　激励，激励是比金钱、房子更重要的。作为老板，你可以通过金钱买到一个人的时间，你也可以通过房子来约定他为你的企业服务；但是，你却不可能买到他工作的热情，得不到他的全身心投入。

　　做好激励，不能单单的运用物质或精神，要将这两种方式进行结合起来运用。比如说，员工层面，首先需要的是物质上的激励，但是经理层的人，则要擅长使用精神激励。但这种模式不可以一成不变，要注意人们对物质奖励和精神刺激的需求，不断的改变激励的内容和形式，这样才能生生不息。

　　另外，个人主张坚持以正激励为主，负激励为辅，两者相互配合的方式进行实施。

　　那么，用什么方法来调动员工的积极性，提高忠诚和努力水平呢？随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅在是为了生存，特别是针对于知识型员工而言，工作更多是为了获得一种成就感。如何通过事情让员工获得成就感呢？首先，要了解有哪些方式可以使员工获得成就感，才能针对性的进行激励。成就感的形成通常分以下几个方面：

　　1、工作带来成就感：我们要相信工作本身就具有激励的力量，为了更好地调动员工的积极性，在工作设计的时候使工作的内容丰富化和扩大化，并给员工创造一个好的环境，让员工在工作中实现自我满足。比如，干一件非常有挑战性的事情或他从来没有做过的事情。

　　2、信任带来成就感：有人说过，信任是人与人的之间交往的润滑剂，上级要对下级展示一种充分的信任，才能加速他自信心的爆发。明确一个观点，一个人的自信要比努力更为重要。作为老板或上司，要明白，无论如何都不能流露出任何不信任的信号给到下属；对于员工所犯的错误，要给予支持与方法。只有这样，员工才能真正感受到信任，才能产生团队感。

　　3、榜样带来成就感：有人说，榜样是人类文明进步的基因，我国自古就懂得利用榜样来进行宣传与教育，通过树立榜样激发其他人向榜样看齐，向榜样学习。一个人一旦成为了榜样，那么他的行为就必定带动一群人。比如，我们在企业里每年、每季、每月都会评比优秀员工，通过优秀员工，让其他的员工向他们学习，虽然这个办法有点老，但实用性却很强。

　　4、荣誉带来成就感：记得在一个中型企业做管理变革的时候，企业里面就有着一个良好的传统，经常会把一些改善动作或方法以人的名字进行命名。从动机上看，这是对员工的一种肯定，这也是一种光荣，另外，企业当中可以以公司的名义为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表公司对员工工作的认可，也让员工知道自己是优秀的。当然，荣誉激励不仅仅是个人，在荣誉激励当中，集体是不可以忽视的，集体荣誉比个人荣誉更为重要。更能培养大家对企业的凝聚力。

　　我们在工作当中常用的激励手法还有很多种，下面也将结合泽亚企管在变革过程中的实际操作进行分享：

　　1、前面讲到过针对于基层员工，首先考虑的应该是一种物质激励，这也是根据马斯洛提出人的五大需求规律所考虑的。在物质激励上，虽然可以满足员工的需求，但是单纯的通过物质激励也存在较大的缺陷。物质激励常用的手法是，提高薪资标准、为员工购买社保、岗位津贴、及有薪假期等。

　　2、通过教育、培训、开发等人力资源手段的提升，来满足员工学习和进步的培训激励。比如，企业开展的各种技能、专业知识的培训，外出学习、深造等，在培训过程中，使得员工的知识、观念，技能等等以全面的提升和改善，此时，员工在不断进步的过程中，培训了对企业的忠诚度。

　　3、每个员工都有参与管理的愿望和要求，这与马斯洛理论人类需求的自我实现相符合，在管理变革当中，经常会创造并提供一切机会让员工参与管理，以调动他们的工作积极性，通过参与，提高员工对企业的归属感，认同感，并不断满意员工自我价值实现的需要。比如，企业的民主生活会、合理化建议、攻关活动、PK活动、一日班长制等活动，都是为了使员工投入进来，使之不被边缘化。

　　4、除了在具体的事情上对工员工进行激励外，情感不能被忽视，在企业当中要通过建立一些情场来加强与员工的感情沟通，使员工始终保持良好的情绪，只有员工有良好的情绪才能发挥出更大的热情，倘若一个对企业都有仇视的人，视问如何能更好的工作。因为，对员工的情感激励显得尤为重要。它主要的表现形式有总经理见面会、员工生日晚会、娱乐活动、员工福利基金会等，以此来进行情感管理，达到激励的作用。情感激励不是说实行人情化管理，并不是说要抛弃流程制度化管理，而是强调管理必须注意东方人特有的温情，真正关心每一个员工，尊重他们的人格。

　　以上讲述了通过哪些方面调动员工的积极性，在接下来的内容中，将对于激励中的误区进行一个简单的概括。

　　通过实际调研发现，企业在激励的认识上不够，普遍存在以下几个误区：

　　1、只重结果，不重过程：一些老板往往只注重员工的业绩，比如是否完成了工作，是否按照标准去执行，但是对于员工的工作态度，内心想法，有无积极性等都不太关注，在制度化管理的基础之上忽视激励，变得太死板，也就是说，在管理过程中，不能只重结果，还需要关注过程，在过程的关注中即帮到了员工，也使员工达到了工作业绩。达到双赢的效果。

　　2、把奖励当成激励：在某项目中，总经办主任说出激励不就是奖励的话，让老师实在另眼相看，激励并不是这位主任所说的这样发发奖金、送个红包、买件礼品这么简单。在激励过程中，不能只片面的考虑正面的奖励措施，忽视约束和惩罚措施。当然，在约束和惩罚的执行上，需要有共同的认知，并坚持下去。,

　　3、重物质、轻精神：当你给某些管理人员奖励的时候，我们相信他的工作成绩是有目共睹的，这个时候，不能单单给到他物质上的奖励，如果只是一味奉行物质至上的原则是大错特错。因为一味重视物质奖励，那么极易容易刺激某些人的“物欲”，不利于培养企业的荣誉感，甚至会引起人们的抵触情绪。

　　4、大锅饭式的激励：干好干坏一个样，干多干少一个样，到月底大家照拿工资，这种现象不是没有，我在国内某著名通讯设备公司进行管理变革时，就发现内部的管理模式和80年代的国有企业差不多，都是按照职称、级别发工资与奖金，虽然成立了绩效考核，但是没有发挥任何作用。工作之间的考评都是由部门与部门之间相互评分决定，导致管理人员根本没有积极性，企业的效益也越来越差。

　　总之：对于激励来讲，钱是一项重要的激励资源，一项不可或缺物质基础，即没有钱是万万不行的，但只有钱又是万万不可的，只有通过有效的物质激励和精神激励，才能真正调动员工的积极性，改变企业的力量不在于外部，就在于我们员工身上，只有调动了员工的积极性，发挥他们的能量，才能真正的改变企业。泽亚企管：蒋易达