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    昨天，某企业人力资源总监对我感慨：这几天我们公司约谈了30几个人到公司面谈，都约好了，结果就来了三个人，其他人也不知道为什么没来，赚个白忙乎。我想这大概是没有找到适合公司的员工所致。

    适合公司的员工至少有这样几个特征：

    1、基本认同公司价值观。

    2、是岗位所需要的。

    3、能够为公司创造价值。

    员工招聘已经越来越得到企业的重视了，员工招聘的成本也逐渐上升，这个成本不仅仅是指投入招聘的人力和物力，还包括了招聘不到适合的员工，招聘的员工流失率过大所带来的成本。

    最近几年，上面人力资源总监所遇到现象比较普遍：应聘者屡屡失约，也就是说，当企业通过简历筛选后，通知应聘人员前来面试，约定好时间后，却都没有理由的没有前来，没来面试的能够做到打电话说明的微乎其微。虽然，我们可以理解应聘者简历多投，多项选择的心情，但是，企业却因此做了无效的投入。

    我们暂不谈，应聘者的诚信问题。更需要解决的是如何能做到第一次就找对适合公司的员工。

    要想第一次就找对，就得建立起一个有效的招聘机制。这个招聘机制主要包括两部分，而且这两部分是不能分割的：

    一、招聘流程以及流程执行规范。

    二、招聘绩效的确定和测评。

    招聘流程企业一般都有，市面上类似的制度也有流通。但是，坦诚而言，很多企业的招聘流程，并不适合本企业的需要。企业必须根据自己的绩效标准进行重新定制。流程定制以及执行规范要回答的主要要点有：

    1、对企业所需要的员工能力做结构化分析。且分析的结果随着企业的成长要随时调整。

    2、如何能及时准确的了解应聘者的信息。这主要通过电话征信、履历征信、推荐征信等来完成。

    3、企业领导或部门主管要亲自招聘，而不是推给人力资源部门或象征性的参与。理由很简单，应聘者要和你一起工作。

    4、面试方式的灵活运用。现在所使用的问答式、问卷式等面试程序已经不能发挥出应有的作用，应该采取一些更灵活的方式，使应聘者充分的展示，而不是掩盖。

    一个富有成效的方法：

    （1）采取宽松的方式（喝茶、喝咖啡等）向应聘者说明公司主要业务、价值观，以及工作要求。

    （2）倾听应聘者的决定。

    （3）与未来的同事见面并回答：

    ——你所了解到的，哪些吸引了你？

    ——你计划做出哪些贡献？

    （4）请应聘者提问。并表明公司的期望。

    （5）汇总沟通后，作出决策。

    5、新入职期间（一般为三个月）的培训和支持。

    对于现在的企业而言，招聘的绩效需要重新定义。而不是简单的以招聘来多少人为标准。这对大对数企业来讲可以说是空白，都是急需确定的。至少应该包括：招聘成功率、招聘成本率、新员工创造价值、转正率、培训有效率、流程执行正确率等等。企业可以根据自己的需要逐步进行完善。绩效测评的意义无需多说，你所测的，就是你想要的。

    从第一次就找对适合企业的员工的目标来说，企业的招聘机制到了需要创新的时候了。