浙江民营企业文化与人才协调机制的 _ 蔡丹红的专家文章

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浙江民营企业文化与人才协调机制的 2009-09-02

标签：蔡丹红、市场营销体验营销创新营销品牌管理咨询培训

浙江民营企业文化与人才协调机制的

建立和管理

浙江的民营企业已逐渐成为浙江的主导经济群体，浙江的民营企业不仅对浙江，也对全国做出了表率作用。研究浙江某种意义上就是研究浙江的民营企业。而浙江的民营企业所以取得成功，其根本源泉在于浙江人的文化观念、价值取向。浙江人的主体文化是勤劳、守信、务实、开拓、精明，这种文化取向与一个小团队的、家族制的组织结构特别相适应，并与一个团队在其生命周期的早期特别相匹配。因为，这个时期，所依托的主体文化就是这种勤劳、守信、务实、开拓、精明的文化。

但是，当一个团队随着事业的发展需要不断地壮大以后，原来靠家族血缘文化、地缘文化所塑造凝结的人才机制就适应不了发展的需要。因此，在浙江民营企业家们完成第一次创业后，他们本质上存在的强烈的上进心再次支持着他们拿出大把的钱来引进人才。对于这些企业家来说，人才重要性已不言而喻。但是，接踵而至的问题是如何留住人才，发挥人才的积极性。在这个问题上，来自四面八方、五湖四海的人才虽然被引入企业，但结果是大多的人才都没有被真正地留下来。在这方面，我有深刻的体会。这些年来，在浙江我就先后数十家规模庞大的民营企业提供咨询培训服务，并曾经直接在大型民营企业集团担任重要职务，被作为该企业引进的人才的代表人物，因此，对民营企业的人才问题感受尤深。在为企业做课题的短短的半年到1年时间里，只要我隔三差五地到企业进行汇报交流时，我就发现他们的中层高层以上的经理又被换位了。有时发现他们在1年里，营销总经理居然换了3个。有许多民营企业家，听我讲完课后，就迫不及待地邀请我去他们企业工作。规模不大的民营企业更多地则是要我帮助找人。从表面上看，似乎困惑着他们的最主要的障碍是人才的寻找。但是，通过我对企业长期的咨询实践的经验来看，其实这个问题是表象的，根本的是他们不懂得如何留住人才，如何建立一套科学的人才机制。但即使如此，这个问题的解剖仍然是中层次的，就最深层次的原因来说，还在于浙江的民营企业的文化主流与外进人才有冲突。它不是靠人力资源专家做一套激励方案就可以解决的问题。也不是靠某一个企业本身就可以解决的问题。它是一个整体的浙江社会文化环境问题。需要在浙江人勤劳、守信、务实、开拓、精明的文化后面，再注入些与大型团队相匹配的新的文化观念、价值取向。如浙江人虽然勤劳，但事必躬亲，大事小事一把抓，即使是管理数百人的团队，也要亲自签批一张差旅发票，导致效率低下；虽然开拓，但急功近利，算盘打的过于精明，缺乏豪气。重视战术，轻视战略。浙江人是自我的，他们更乐于相信自己，对精神的力量、知识的作用是不够重视的。我曾经为一个上十亿元资产的老板说的这样一句话而拒绝与他合作。他说：“你那些东西说白了不就是几张纸吗？”可见其本质上对知识的重视度。对于多数的浙江民营企业家来说，把金钱扔在人才上，不如塞给政府机关或客户的回扣上。在北京一场培训课程数千元，没有钱的企业挤出钱来派人学；在浙江，同样的课程只能卖到几百元，而且仍然很难走的动。许多培训机构在北方大获成功，但来浙江，基本上都是灰溜溜退出。他们不明白，富的流油的浙江人为什么不愿意掏钱来学习呢？这些现象所揭示的问题是严重的，它意味着浙江的民营企业虽然在眼前是成功的，但这种成功是否是持久是个问题。可以大胆地说，如果不改变浙江人的观念，浙江的民营企业的发展在新的十年里，必将被觉醒后的东北虎、西北狮子所超越。

而从另一个角度来看，浙江的大型民营企业到今天基本上已进入团队的成熟期。其发展早期所依托的敢死队文化已与企业的发展阶段不相适应。民营企业的董事长大多属于创业型领袖，适合打江山，不适合坐江山。他们本人在经营中也感觉到力不从心。一些企业家所迫切希望的是：能否有人帮助他管理企业，使他可以抽出身来周游世界。但这个人是谁呢？把辛苦建立的企业交给外面来的空降兵显然太可怕，内部培养又太慢，且觉得谁都比不上自己。目前温州义乌的民营企业家采取的普遍的方法是把孩子送到国外读书，等他们回来后接班。但这些企业家目前的年龄大多在四十余岁，等孩子长大学成尚需十余年。这十几年怎么办？我所看到的浙江民营企业家们就在人才引进、企业扩大规模——淘汰企业缩小——阵痛过后再引进再扩大----的惯圈里徘徊。几乎很少有人能走出这个怪圈。我曾经与许多要到民营企业担任要职的人说：你的位置的稳定期是在一年半后。假如这段时间你要做一些对企业长期发展有利的事，譬如结构大调整，那么，你可能很快就要被赶走。因为，浙江的民营企业家们需要你在半年、一年里就让他们的业绩飞速发展。他们重视结果更甚于重视过程。特别是没有读过多少书的企业老板们并不明白这个过程与结果有怎样必然的联系。因此，某种意义上，人才的留住问题在老板的眼中是不存在的，他们所关心的是；没有人才。在外部看起来个个是人才，到跟前个个是花瓶，或者是空想家，不现实。给他们这么多的钱是不值得的。因此，要在浙江建立科学的留住人才的机制，前提仍然是改变老板的思想，让他们重视战略、重视全局、重视未来。如果依然是急功近利的心态、依然是物质高于精神，那么，他们将永远在找人才，而没有人才。

上述问题的解决不是靠某个企业的老板所能解决。民营企业家与其所选聘的人才都挤在一个用与被用的关系上，眼界被眼前的问题所迷惑，如果用人失败，都会直接从眼前的问题上寻找原因，分析的视角是个别的、局部的，没有人去思考这个普遍性的问题背后的深层次的原因。因此，政府的研究机构就应该担当这个使命。揭示这些普遍现象背后的深刻原因，并提出解决的方法，敲响民营企业文化与人才机制不相适应的警钟。并把研究成果通过舆论传播进行改造，这对塑造浙江经济的持续发展是十分有现实意义的。

2.内容：本课题研究的基本思路的方法，主要观点。

一、浙江民营企业人才问题表象研究

通过对大量的民营企业的人才问题研究，总结当前困惑着民营企业家与人才两方面的问题。

浙江民营企业人才机制现状：

民营企业的中高级管理人员中家族成员的比率是多少？

民营企业每年引进的人才与企业发展规模的比较研究？

民营企业中高级管理人员、技术人才的流动比率是多少？

其中企业主动淘汰率、被动淘汰率分别是多少？

目前浙江民营企业引进的人才主要是哪些方面的人才？他们的专业能力？学历？经验？来源？

文化观念？工资水平？收入结构？福利待遇？

目前浙江民营企业靠什么来吸引人才？

浙江不同区域的民营企业在引进人才与使用人才机制上有何差异？