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S北京彭合胜

1、首先，80/90后目前正处在事业的起步阶段，这一代人的确有着非常强烈的个性，也有着非常明显的缺点，这个普遍的事实是无法回避的，但是作为管理者们必须要同时注意到，他们身上也有着其他人所不具备的优点和长处。

S北纵陈尔利
2、我感觉不要人为的把他们分为所谓的80后、90后。不要带着有色眼镜去看他们。

M中山邓远强

3、据传有一些是”被跳楼“，但群体无路可走的时候，或许也只能通过这种极端的方式去表达自己的意愿。从大的方面说，是人生观价值观的塑造，从个体而言，如何释放心理压力，哪怕通过不太健康的方式表达都好过极端的选择自杀。

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4、我不知道各位有没有留意过自杀没有。其实我们大致可以把自杀分为两类，一类是生活绝望型自杀，一类是心理绝望型自杀。所谓生活绝望，就是因某种大的变故使生活难以维持的自杀者，这种情况多见于贫穷和老年、病疼者居多。但在自杀者中来说，这类是很少的。所谓心理绝望型自杀就是因理想与现实的落差太大所造成的价值观瓦解的自杀。这类自杀在现实中是最多的，而且自杀者的干预成功率也是极低的。这就是我们常说的心死。这种自杀多见年轻人。今天的年轻人太不知道什么是命了，以为自己努力了就可以怎么样样，出来之后那知道与想象的几乎是颠倒的。这是我们教育和社会风气不良造成的一种弊病。人是有命的，安于命的人才有安，不安于命的人危。这样的人即使不自杀也一样会很危险。积极的前面是天堑或城墙。不撞死是不会罢休的。

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5、从企业层面的角度来看，作为一名管理者，我认为除了使内部管理机制规范化外，还要去尊重每一个层次每一位员工的行为及表现，而不是横加指责或惩罚或打骂。这对于现在的年青人而言是很坏的一种方式和心理暗示。

S北京彭合胜
6、为什么大家一提到80/90就有这么多反面的例子？其实我们更应该将自己的心态摆正去看待他们：第一：这些人学习能力很强第二，这些人的思想束缚少，有着更强的创造力和想象力。第三，对新鲜事物更加开放。

M沈阳郭静
7、身为80后的我很介怀他人将80后作为一个群体来看，虽然同70后、60后或者50后的人们相比，80后有着相对独立开阔的生长环境，但是80后中的你我他，又有着更强烈的差异性！单就生长环境而归类相差10岁的人群，过于强调特例！

T佛山伍建乔
8、a、不要有贬低80后和90后的提法；

     b、80后和90后正处于成长期或正处于成熟期；  c、对于这样的群体特征，不能再用简单粗暴的方式来管理；  d、企业应该建立更能体现劳动价值的薪酬体系，修改现有的压榨过时的人资管理体系；  e、增加系统的培训和引导，不仅仅是技能方面的，还要有如何为人处事的，甚至有助于其核心价值确立的。 f、最好为一线普通职员，按班组配置职业导师

S北京张立军
9、我感觉无论是80、90、还是70，在职被跳楼都会企业的领导者多少有点关系。由于环境的变化管理者不光是管理部门更多的是学会如果管理人，人理顺了自然事也顺了，事顺了做事的人压力自然小了。所以，管理者不光是领导，更多的是导师。

深圳分群    M深圳郭瑞达 
10、我是这样想的，8090后的这群人的人生观还没有稳定下来。对于自己真正应该承担的责任认识不够，对于“究竟要到哪里去”没有深入思考，甚至就不思考。这些跳楼的人普遍又不太爱学习，心中无榜样，成长无方向，无法真正找寻到适合自己成长之路。再加上眼前的挫折导致人生绝望。

M朝阳李  16:12:28
11、 我觉得有这样的情况有如下方面： a、社会大环境使得这部分有过高的优越感。    b、理想与现实的距离太过遥远    c、管理者管理的方式与方法是否妥当    d、管理者对于员工情绪的掌握    e、来自于社会及自身的压力    f、公司听企业文化    g、规章制度是否适用于本企业   h、是否量才适用

M长沙吴晶
12、我认为80后、90后并不全是楼主说的那样，别一棍子打死一片人。我也是80后的一员，身边也有很多吃苦耐劳、工作努力，积极上进的同龄朋友。作为人力资源从业者，我觉得只有端正心态，融入他们的生活圈子，了解他们的想法，才能更好制定对策。

M深圳郭瑞达 
13、流水线工人的工作较为单一，重复性的操作，但要求精力集中，长期会造成头脑思考变得简单，对于问题的处理容易局限于某一种模式。如果是限于比较悲观负面的模式里头，就比较可怕。
 

长沙分群MT深圳叶霜  
14、一个年青气盛的后生，出社会不适应是一定的。如果往往只是遇到压制性的管制，而没有及时得到一些适当的释放渠道，没有人去引导他们，就容易出现极端走到最后发生这种恶性局面。 如果我们管理者稍微站在他们那边体会一下就能知道，其实这些人群是需要我们给予支持，给予鼓励的。他们的文化水平不会很高，这样的要求也是我们完全可以给到的。我刚刚踏入社会时，最需要的也就是认同而已
 
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15、   a、80、90心理素质不差，只是因为看到外面的世界与自己落差太大，又认为自己无法实现以前设定的梦想，在机械化的工作打磨中丧失了目标和梦想。遇到大压力时，便选择了“离去”；    b、给青年员工创造条件（时间、场所、活动）找到自己的朋友（不论男女），形成互帮互助小群体，相互倾诉，相互说服，化解心理问题（国人不习惯找心理人员）；    c、给青年员工梦想：职业生涯发展、创业务技术、个人才艺的学习和发展机会。但做为代工企业，肯定不愿意这么做；  归根结底，增加工资收入，增加员工自由支配时间、促进员工技能提升，规划职业发展，可以这些都是富士康做不到或不愿做的...

广州分群  T广州杨彦惠  

16、家庭教育放第一。父母引导孩子正确对待人生中的得与失、付出与回报。遇事多动脑思考，懂得并逐渐学会人际交往和工作中的接受与拒绝的技巧和语言艺术，而不能是一味的忍让和惧怕到忍无可忍的爆发。
 

广州分群 M广州秀秀  
17、应建立更畅通的员工沟通渠道，不能停留在口号上和表面上，可以定期抽出基层员工做员工访谈，也可设立意见箱，直接了解员工意见，多注意同员工情感交流，不能完全的机械化管理。
 

S北京杨雪静
18、富士康有员工40--50万，有10个人跳楼，死亡率约0.002%,这个数字与世界自杀率相去甚远。大学生、博士等高学历的均有自杀行为。所以我们不必被多少人跳楼而惊扰，关键是把关注员工心理健康作为一项不可少的工作内容落实，早发现早疏导、治疗。
 
M北京甘艳  

20、第一，要比以往更加关注员工的个人生活。试着走入和理解他们，不要做局外人；    第二，要多与他们谈谈人生理想和最求，不要抱怨他们的“现实和物欲”；    第三，要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；    第四，松一松，紧一紧。要施压，也要解压。逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力。不要一下压垮，也不能听任放纵；

 深圳分群B H深圳平和心  
21、看了上面很多同学都把原因归结在当事人身上，我个人觉得意见有些偏颇。造成十连跳的原因固然有其本人的抗压力不强、理想与现实的差距等问题，但是别忘记了，我们的企业主和管理者有没有存在导致事件发生的直接或间接原因呢？为什么连跳事件就单单发生在某一个企业？而且是连续性的呢，谁能保证还会不会有一位“以身试跳”？我认为我们的企业主有没有真正为他们创造利益的员工解决实际问题非常值得关注，我们的管理者是不是真正从“以人为本”的思想去落实制度？真正的原因现在官方也没有给个明确的说法，希望大家在讨论这个事件的同时，继续关注事态的发展。同时需要反省一下自己在工作中还有哪些方面需要改善的。这样才有 更积极的意义。