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T广州郭楚凡14:44:30

1、  没有酬金很难持续激励，现在不是共产主义时代了，现在是市场经济时代

M天音王剑14:44:47

2、不建议无酬金的激励模式。

   因为收益不大，问题不少。 

北京分群：丰台+邹婕  14:51:22

3、酬金+节日问候+讲师出游+晋升、加薪

公司培训氛围的营造很重要 当公司内部所有的领导都关注到培训的时候 很多人会把能成为讲师当成一种认证 再+上其他的一些维护 会不错

M天音王剑  14:50:51

3、建设鼓励内部讲师的文化与机制

   比如明确高层管理者担当内部讲师的职责和要求。高层管理者在公开的、正式的场合宣称支持内部讲师；

       约定只有讲授一定数量的课程才能晋升。

4、给予荣誉

   评优、表彰、荣誉称号等

5、特别享受一些福利（外出学习/考察、报销书费、旅游）

北京分群：丰台+邹婕  14:51:22

3、酬金+节日问候+讲师出游+晋升、加薪

公司培训氛围的营造很重要 当公司内部所有的领导都关注到培训的时候 很多人会把能成为讲师当成一种认证 再+上其他的一些维护 会不错

M天音王剑  14:52:44

4、建立讲师俱乐部，形成社群的互助与归宿感。

M长沙吴晶(  14:52:52

5.荣誉奖励，建立内部讲师晋升机制、内部评优，评先进；

精神奖励，在公司内部贯穿尊重知识，尊重讲师，全员爱学习的氛围。

S青岛张浩天  14:53:27

6.在无薪酬的激励，那就是能力的激励，根据包装讲师需要，对讲师学历、工作经验、讲授技巧等项目进行了权衡，按照讲师的实际情况，由人力资源汇同内训部初步探讨，保证讲师一个月能讲几天的课程，让讲师在个人能力方面有所提升，让客户了解讲师的风格，先把讲师的名气打出去。

M郑州李智  14:55:25

7、首先是可以考虑对相关的讲师的授课情况进行评估、量化，并进行评比排队，在一定时间内给予各种表扬。其次要完善评估机制。最后也要引入一定的岗位竞争优势，对于多次评估分值较低的还可以考虑待岗或降低待遇或课时费的方法进行。对于多次评估分值一直名列前矛的还可以采取多上课，多宣传，多表扬，多鼓励。

M天音王剑14:50:51

8、建设鼓励内部讲师的文化与机制

比如明确高层管理者担当内部讲师的职责和要求；       高层管理者在公开的、正式的场合宣称支持内部讲师；       约定只有讲授一定数量的课程才能晋升。

S沪视野咨杨威  14:55:51

9、至少我认为，仅仅有金钱激励还是不够的；有的人会说，我要这几千块钱干什么？因此，还需要让他们看到培训师的主要性和意义。一是锻炼老师自身的表达能力和培训水平；二是对老师自身的知名度和能力的提升也有一定的好处；三是可以有一笔不怎么大的额外收入；四是在精神方面给予一定的激励、鼓励。

M佛山赵政  14:56:19

10、首先相应的课酬和定期奖励是必须的

S沪视野咨杨威14:55:51

11、至少我认为，仅仅有金钱激励还是不够的；有的人会说，我要这几千块钱干什么？因此，还需要让他们看到培训师的主要性和意义。一是锻炼老师自身的表达能力和培训水平；二是对老师自身的知名度和能力的提升也有一定的好处；三是可以有一笔不怎么大的额外收入；四是在精神方面给予一定的激励、鼓励。

M佛山赵政14:56:19

12、首先相应的课酬和定期奖励是必须的

13、向老师提供锻炼的机会很重要，一方面有讲课的机会，另一方面要有中肯的点评

14、可以通过讲师俱乐部、讲师活动等，建立讲师荣誉感

M南京王兴华：

15、实行积分制度，内部讲师上课可以予以积分奖励，积分可以累计，一年或半年兑换成购书券、购物券等。

16、实行讲师等级评比制度，如高级讲师、中级讲师、一般讲师等，评为中级、高级的可以在晋升、调薪方面优先考虑，也可以定期组织讲师外出旅游、培训，以示激励。

17、在公司内部要营造学习的氛围，体现讲师的价值与公司的尊重，每年教师节可以组织讲师座谈会，颁发一些荣誉证书，内部OA系统发布一下表彰信等等，鼓励更优秀的讲师出现。

M南京建兵

18.其实，这是岗位激励的一个方案的考虑，只是将岗位定性为内部培训师；

19.作为内部培训师应该是非常愿意学习的，企业用现金方式奖励大多都是不愿意的，可以用奖励外出学习和培训机会的方式；

20.积极为内部培训师开通外出授课的平台（不耽误本身工作前提下）

M佛山邓振怀 15:00:03

21、个人认为，还是要回到激励的问题上来。因此可以从两个方面入手：组织影响和个人需要。组织影响包括企业文化的总氛围，学习型组织的建立——培训文化，领导对培训的看法，讲师的团队氛围等方面；个人需要就是我们常说的需求，可以借鉴部分需求层次理论来分析，至少包括物质和精神两方面，可以逐步展开，包括薪酬、晋升、补贴等，精神上包括成就感、称谓等方面

M南京建兵

22.现在大多数企业培训制度并不成熟，更谈不上内部培训师的制度。真正有实力的企业，建立企业大学，成立专业的培训师队伍，进行授课以及课程的研发，可以作为第三产业发展，不仅能够服务企业，而且能够为企业创造直接利润。

23.对于一般的企业，培训师队伍都没有成熟，只是临时兼任而已，可以作为人员晋升的考核条件之一作为参考。内部培训师并不是最终的目的，而是锻炼管理人员的综合能力

MT合肥于未滨 15:06:50

24、我们公司原来在内部讲师培养方面的课酬奖励可以说是很少的，每学时（1小时）30元左右，而且还要对授课质量进行评定，只有得分超过85分才能获得满额课酬，教材研发有补助，每份教材补助400元左右。内部讲师和教材都要经过评审才能确定是否合格，就这样大家对内部授课都还比较积极，主要做法有以下几点：1）、课酬激励是不可少的；2）、授课的质量和次数作为晋升的重要依据；3）、我觉得在我们公司也是比较吸引大家授课的原因，对授课老师及教材在全公司进行宣传，并对授课进行摄像留存，树立授课老师在公司影响力与地位，这样大家都会乐意在公众场合下去授课，并且能获得大家的尊敬。年终对优秀的授课老师还进行荣誉表彰。这样能极大地吸引大家的参与。

MT合肥于未滨  15:06:50

24、我们公司原来在内部讲师培养方面的课酬奖励可以说是很少的，每学时（1小时）30元左右，而且还要对授课质量进行评定，只有得分超过85分才能获得满额课酬，教材研发有补助，每份教材补助400元左右。内部讲师和教材都要经过评审才能确定是否合格，就这样大家对内部授课都还比较积极，主要做法有以下几点：1）、课酬激励是不可少的；2）、授课的质量和次数作为晋升的重要依据；3）、我觉得在我们公司也是比较吸引大家授课的原因，对授课老师及教材在全公司进行宣传，并对授课进行摄像留存，树立授课老师在公司影响力与地位，这样大家都会乐意在公众场合下去授课，并且能获得大家的尊敬。年终对优秀的授课老师还进行荣誉表彰。这样能极大地吸引大家的参与。

S锐行刘建章15:16:42

25、前面大家谈得更多的是从奖励的角度去引导内部优秀或资深员工去做内训师。其实，本人觉得应该从奖惩两个方面去引导，加以制度规范，奖励可以从物质、精神、企业文化宣传、标杆推介等方式去引导和激励，同时还可以结合任职资格和干部选拔等角度去考核，如果每位干部或员工一年内达不到一定的内训课时，则他们在未来一年不能加以晋升或评优。这样前拉后推的方式推动起来会更有效，会形成一种无形的内训师导向，促成企业内部培训文化的发展。