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一个不算成功的案例总结--（一**企业半年期间大学生工作总结） 2009-09-09

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一个不算成功的案例总结--（一**企业半年期间大学生工作总结）

**企业半年期间大学生工作总结及再有此类大学生招聘项目的建议

 

       **企业，从3月份开始，这个“百人储备管理者”的项目，辅助企业一路走来，从轰轰烈烈的招聘，3个月的轮岗，到选人时的无序，现在剩下的人数不多，挺难堪的局面。现在是一个心平气和，能客观评价的时候了。所以，时过半年多，提笔记录这段过往历史，为自勉。也希望该企业的管理者能客观对待这篇文章。

 

现状：（6月份）90天前招聘100人大学生现还剩70多个，成了烫手的山芋。当初承诺的分配到储备管理者的岗位上，有30个人是兑现了，今天给人力资源部提出离职的人员10人左右，现状很凌乱。（9月份）真正留下来在岗的人员不到20个，留下员工的满意度高的占10%，一般的15%，先工作着，骑马找马思想的人的占了很大一部分，很担忧！
 
该公司是国内成长迅速的上市公司，但经历第一次这样大型的人员培养，当初在设计环节的时候，第一阶段招聘和军训：怕大学生选择我们的少，走的人多；讲了一些豪言壮语，把公司，未来的愿景描绘的太好；第二阶段店铺和仓库实习：怕大家坚持不下来，这个环节走的人多；讲了些让大家放心，相信公司的话；第三阶段：怕留下来的人多，分配不了，动员大家去外围，否则就以不服从安排淘汰；
在这三的环节里有以下不足的地方：
1.     两手准备没有    
 在招聘时，之所以招聘100人，（还在军训一半时间，走了10多个人后又到大学校园补招回），这是对人员不足做了思想和准备，不够乐观造成，怕走的人多。但没有人考虑过：“如果留下的人员很多，公司是否安排的下这样数量庞大的人员”。还对大学生们美曰：“我们就需要这样多的岗位，需要这样多的人才，请大家对公司有绝对的信心！”。遇到这样的问题，要提醒领导，作为人力资源对未来预计的要多重准备。
 
 
2.     市场部的需求和人力资源部的供给严重脱节。到大学生分配了的时候，很多区域选择人员只占到总人数30人左右。剩下的40人没有一个合理的安排，让学生特别的迷茫。以后是以什么身份下店实习。市场部连给下面的区域主管就“大学生相关的会议”都没有：“各地分配的名额，来了后的安排，心里调节，激励体制，他要如何做算优秀，住宿的条件等等，”很多的细节问题，没有想到。以至于人力资源在安排的时候，还出现了安排了名额，但当地没有宿舍的现象，好在提前通电话了，人员还没有到达当地。做一年的储备工作你需要的是市场部的需求，不可脱节。
 
 
3.     老总动员会上慷慨昂，可在分配会上连和大家见面都没有，难道他心亏？觉得对不起大家，如果是就出来讲几句，让大家多等待一下，或者心里好受些。前后的一致性很重要。
 
 
4.     对于竞选机制，除了优秀留任当地的外，大学生们上台演讲，用人部门现场写下自己中意的人员名单，对于平时（在店铺和仓库）60天里的表现只字未提，大学生们很失望。事实上下面的工作也没有做到位。设计的大学生实习店铺检查表，仓库检查表，停留在表面：下面没有一个部门是有对大学生实习状况汇总，针对个人进行点评。也许其他部门认为是人力的事情，人力认为是实习部门的事情。造成最后选拔人才的时候挺武断：“每人一分钟自我展示”，这哪里能行的通，大家不服气，在所难免。所有安慰也显得很苍白！要改变其实很简单，项目负责人要求就可以了，要求部门填写后相关人员汇总交给相关领导就可以了，但鉴于人力资源部经理的思路是：我们就是要对比的鲜明，在人力资源部培训和军训和实习的阶段流失的人员和到市场部流失人员的比例，才能更说明人力的综合能力，有很多事情是有人想到了，但因为主导思路，让执行项目的人心有余而力不足啊。
 
5.     有部门领导的领导方式让人反思。说话和做事的态度太强硬：比如“不服安排从就淘汰”，“人员分下来后，人力就少插手市场部的事情”；“大学生了不起啊”；等等，多注意自身的修养问题。另外：大领导要灌输一些一致的观点：大学生的培养是各个部门，各个人都要关心和用心的事情。而不是人力，势单力薄。
 

　本次项目，因为是为企业内部的09储备干部招聘，涉及的部门和经理沟通不畅，思路不够明确，立足点等问题，造成产出很小，花了大量的力气，精力和财力，结果凝聚力不佳，流失率很大，真正给企业带来的利益甚微。

   我思考了良久，以后再遇到为企业招聘大学生为一年的储备管理者项目时，要从以下几个方面做：

　

见文一个不算成功的案例总结--（二，再有此类大学生招聘项目的建议）

 

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类别：营销案例 |   浏览数(5130) |  评论(0) |  收藏

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