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       员工教育培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。
       一、培训浪潮高涨
　　
　　 美国政府每年投资600亿美元用于员工培训；法国每年用于员工培训的费用占全国普通教育经费地25%；新加坡政府的投资达3000万新元。摩托罗拉建有自己的大学，培训投资每年为1.2亿美元；GE用于培训的教育经费每年为9亿美元；国长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训。与此同时，1999年5月，对北京地区部分企业的专题调查数据显示，有72%的高层人士非常重视中层管理队伍的培训。其中认为：培训是企业发展需要的占64%；人才是培训出来的占44%；培训是稳定人才的手段的占36%。
　　
　　
　　二、突破传统，培训需要创新。
　　
　　 新的世纪将是一个高度合作、竞争的时代。身处新世纪的企业对此感受深刻，竞争的主题主要体现在科技、人才的竞争。而人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。但“并非一切人力资源都是最重要的资源。只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。”正是基于这一点，培训的地位日渐突出，而时代对于培训创新的要求也日益迫切。
　　
　　1.培训理念的创新。
　　
　　1.1.培训是一种投资。
　　
　　 尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动，但最初的“培训成本观”已正在逐步淡化，进而转变为如今的“培训投资观”。如今在企业中常听许多负责培训的人力资源总监和总经理这样强调：培训很贵，但不培训更贵。可见，中国企业的培训意识已经形成，中国的培训市场已经开始成长，将人员培训作为一种投资已成明显趋势。
　　
　　1.2.企业教育由一次性教育到持续教育、终身教育的创新。
　　
　　 传统的企业教育培训，是在一次性的教育理念支配下展开，因此，不但新员工和一线操作员工是教育培训的重要对象，而且出于短期目标需要，往往进行应急的一次性教育。如，职前教育培训、迎新教育培训、技术操作培训。
　　
　　 但今天，面对知识经济，信息社会的的严峻挑战，那种零敲碎打，突发性的培训根本无法适应。所以，1965年，法国成人教育专家保罗?郎格朗率先提出持续教育，终身教育的创新理念，也即要保证教育具有连续性、全员性、适应性以及超前性。
　　
　　1.3.“学习型组织”理念的提出。
　　
　　 学习型组织是现代管理理论与实践的创新，是企业教育培训开发理论与实践的创新，是有学习理念和学习功能的组织。在全新的学习型组织里，有一种热爱学习和交流的文化氛围。它能创造空间和正规的机制，为所有成员的学习提供便利，鼓励他们改革创新，促进个人学习与组织工作有机的、系统持续的结合。同时，组织自身有强烈的学习意识和自我学习能力，且学习能力不断增长，以保持个人与整个组织系统同学习，同成长，不断创新、发展。
　　
　　2.新技术条件下，现代企业培训实践的创新。
　　
　　 传统的培训以提高技术工人的操作技能为主。而现代培训是多层次的培训，是对企业高层、中层、基层人员在知识、技能、交涉、创新能力、团队合作意识等方面综合能力的培养。在内容的制定上，应考虑目前新技术的使用水平。依现在的水平，找出新、旧工作岗位之间的差距所在，再结合现有员工的知识层次、技能来明确列出所需的相关技术与技能，最终确定培训的内容。并且，培训内容应当做到板块化、层次化，全面系统，因材施教。
　　
　　
　　三、未来世界对企业培训的要求。
　　
　　 未来的世界竞争更加激烈化、白热化，企业要生存，拥有最宝贵的人才是关键，而作为提升人才价值的培训早已被普遍视为获取竞争优势的工具，世界对培训的要求越来越高，越来越专，越来越精。
　　
　　1.以现代的科技设备及完善的教育训练环境，培育德才兼备的人才。教育培训全面导入制度化、资讯化的理念，逐步规划建立训练体系，将培训由无计划、零星式管理，发展为涵括了新进人员、资深人员、各级主管、经营管理各个阶层“进修、储备、专精、晋升”的完整训练体系。
　　
　　2.鼓励内部晋升，加强内部讲师的培训，以弥补专家学者授课的不足。
　　
　　3.重视训练的经验交流和学习观察。主动参加外部机构和社团、协会活动，以吸收新知识新技能。
　　
　　4.重视员工职业生涯训练。坚持“以人为本”的理念为基础，富教育于生活、工作，让员工认识到培训的目的是以个人利益、自我成长为重，将员工转化为有高附加值的人力资源。