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 一条“死”鱼放在案板上，一位“神奇”的培训师上场了，只见他双手上下翻飞，快速点击死鱼的脑袋、身体各部位：各位，见证奇迹的时刻到了，这条死鱼竟然活过来了，而且达到了高潮！

换一个场景：还是一条“死”鱼，然后是一位培训师：只见这位培训师卖力地对着死鱼点击、按摩—可惜他失败了；死鱼气急败坏，忍无可忍跳起来剥光了培训师的衣裤，拿走了培训师的银行卡；各位，培训师竟然哭了！

培训向来被当作服务业，客户总认为在培训中找到上帝的感觉，享受到帝王宴的服侍过程才是物有所值，如第一个场景所描述。所以擅长此类培训的讲师大行其道：音乐烘托酷似歌星出场，戴白手套的员工和托儿遍布全场宛如春晚，极端的观点大有不一鸣惊人而死不罢休之气势；很多企业是很吃这一套的。而此类服务后却往往更不满意，除了上帝的感觉别无收获；因此导致把培训从此当作可有可无的消费。而一旦培训师不是自己想象的那种充满激情的、按摩师的类型，则会一棍子打死，如第二个场景。

培训与学习的效果不取决于培训师，更大程度上取决于企业和学员自己是否具备开放的心态，准备好并愿意去主动学习；从这个角度讲，培训师提供的是自助餐，就餐者还要自己参与，动手动脑，才能达到消费的目的。

具备开放的心态并不容易，更多的是被误导要具备所谓空杯的心态：什么是空杯？就是没有自己的思想和辨别过程，讲什么就接受什么？这个过程其实更像是垃圾筒，装满后就一股脑倒掉了，一如当时填充的过程。

为什么开放的心态不容易？培训师和企业并非零和的竞争关系：我的培训有价值因此就说明企业无能。小有所成的老板们经常会把接受外部的方法论（不是个性经验）看成是对自己既往成功经历的否认：因此要么寻求那些能够证明自己的成功是有理论依据的培训，要么就是否定那些与自己的既往经验不一致的方法论；当然很多讲师以并不具备推广和普遍借鉴价值的个性经验来代替方法论的做法并不可取。

具备开放的心态还不够，还需要吸收、学习知识的能力，利用新方法论来充实完善自己既有的知识体系，而不是替代关系。开放的不仅有心态，还包括自己的知识体系。当然这并不容易，尤其是存在很多单纯为迎合客户口味的培训师，仅仅关注现场的培训效果，现场热热闹闹则皆大欢喜。长此以往，客户也遗忘了自己真正要什么，而迷失在培训师那一张张巧舌如簧的嘴巴描述的情景中了。

改变起来很容易，也很难。中国建筑的平均寿命才20多年，中国企业的平均寿命才3年左右，白领在一家企业的平均雇用时间更是短暂；如此环境下，大多数企业是做不到的，当然也有很多企业能够做到。对于那些现在做不到的，将来能做到吗？