精细化管理培训分析:高层用股权,中层用绩效,基层用考核

2019-07-26    组织运营    张应春    我要评论   
打印

 导读:不可否认,绩效管理是助推企业发展的非常好的管理工具。但与此同时,绩效管理也是众多企业面临的共同难题。企业不做不行,做了不但难达到预期,还会遭到很多员工的反感,甚至抵制。比如,有的企业推行绩效管理后出现员工关系不和谐;企业效益没明显增长;关键人才流失率高;管理成本越来越大,企业利润却不能与之相匹配等等现象。

为什么会出现这种情况呢?那是因为企业处于不同的发展阶段,有不同的激励方式,对于不同的激励对象也有对应的激励方式。所以,这里面有一个绩效激励方式如何匹配的问题。

01  不同阶段不同的激励方式

 

(1)初创期:个人情感与创业梦想

如果是一个初创期的企业,更多的是靠个人情感和创业梦想去激励人。

创业初期就跟员工谈怎么分钱,是没有用的,因为企业要创造效益才能分配利益,在这一时期,绩效激励方式是通过老板、领头人的个人情感去凝聚员工的力量,目的就是统一行为,让员工努力工作共同创造价值,让企业能够生存下来。

(2)成长期:利益获得感

初创期,你通过个人情感和创业梦想凝聚了一波志同道合的人一起创业,当企业发展了,创造了价值,我们就得让在这个发展过程当中的人,有一定的利益获得感,就得用利益去激励员工,通常在我们企业里面表现为“奖罚”。

(3)成熟期:绩效管理体系

成熟期的企业,就要建立相对比较完善的绩效管理体系。包括你要梳理企业的岗位职等职级、晋升机制、薪酬结构、绩效考核、绩效分配方式等等,企业的绩效管理体系体现的是“以奋斗者为本”,而不是做多做少一个样,做好做坏一个样。

02  不同对象不同的激励方式

 

(1)高层用股权(经营业绩)

股权是跟经营业绩挂钩的。前文已经分析了,非上市公司不要去做全员股权激励,别的行业我不敢武断地下这个结论,但对中小制造业而言,我认为做全员股权激励要慎重。但是我们可以做针对高层的股权激励以达到我们绩效管理的目的,让高层从员工角色变成经营者的角色,共担企业的经营风险和共享企业的红利。

(2)中层用绩效(管理结果)

中层管理人员作为企业战略规划的执行者,在企业中起到“承上启下”的作用,既要对基层员工的行为进行管控,又要对高层领导负责。可以说,中层管理者的业绩达标情况直接关系到公司的战略落地。所以,要用绩效考核的形式来对他的工作进行评价,考核的往往是结果数据。比如,考核中层管理者的订单准交率、生产周期、人均产值等核心数据。

(3)基层用考核(管理行为)

企业基层员工包括基层的管理人员、一线的操作岗员工,他们的工作结果会直接影响到订单的交期、产品的品质等,最终影响到客户的满意度和企业的效益。所以,针对基层员工,考核的是其具体行为。

比如,考核员工是否有按照SOP(标准作业程序)进行作业,是否按照质量标准进行生产,是否遵守车间相关管理制度等。通过管理行为,让员工严格按照要求去做,从根本上保证产品质量的稳定性。

结语

企业进行绩效激励的出发点都是好的,但往往事与愿违。很大原因就在于没有处理好绩效激励方式匹配的问题。决定企业绩效激励的方式,既与企业所处的生命周期相关和发展阶段相关,也与所激励对象的不同而有所区别,所以,每个企业在进行绩效激励的时候,首先要清楚自己企业所处的位置和你要激励的对象,才能更好地实现绩效管理的目的。

读完这篇文章后,给个评价吧
  • 0
  • 0
  • 0
  • 0

图文推荐

  • 文章作者
文章作者
进入张应春的博客
姓名:张应春
领域:
人力资源,生产管理,运营管理,企业文化,品质管理
地点:广东 广州
签名:工厂精细化管理实战,更多精细化管理方法请关注我的头条号《张应春谈管理》
关于我们  |   法律声明  |   联系我们  |   网站导航  |   支付方式

工信部备案: 粤ICP备18005112号-2

版权所有 总裁网 Copyright © 2007-2019 iChinaCEO.com, All Rights Reserved