泽亚管理咨询之优化管理的过程是一场全员参与的活动

2014-07-01    管理模式    王亚锋    我要评论   
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    我所带领的泽亚管理咨询团队在从事管理咨询的过程中,发现很多中国企业在人才管理方面存在着诸多的问题。现就这些问题剖析如下:

问题一、企业人才管理的理念落后

    眼下不少中小企业并没有真正树立起人才战略理念,当企业处在快速发展时,这个时候企业因为对人才的依赖较强;而一旦当企业的经营遇到困难时,则视人才为企业的负担,甚至让人才离开企业。很多企业在对人才的使用过程中,存在着重使用轻培养的现象。企业对培训与学习的不投入或者投入很少,有些企业即使是开展了培训但对培训效果的跟踪和反馈不重视。

问题二、企业最高主管的综合素质影响着企业的留才

    对企业最高主管来说:自身的品质、品德、品格、诚信都会影响到人才对企业的忠诚度。优秀企业的最高主管们在以下方面都表现出高人一筹的综合素质:首先,具有诚实正直的品德;其次,具有优秀的决策和判断能力;再次,以身作则,表里如一;最后,倡导开放的企业文化,鼓励分享与交流,允许失败。只有具备这样特质的领导人,才能值得人才追随和信赖。

问题三、企业培训的系统性不强

    很多企业的培训活动仅仅停留在培训或上课听课的层面,为了培训而培训。高层培训什么?中层培训什么?基层培训什么?并没有进行明确的界定。也不注重培训后对培训效果的跟踪和反馈。在培训活动中,没有将直线经理纳入进来。事实上,培训不仅仅是人才知识与技能的提高,企业更要重视员工对企业归属感的培养,也即是企业核心价值观的培训,否则,员工成才之时便是离开企业之日。

问题四、企业员工晋升系统不完善

    人才获取的渠道有两个:外部招聘与内部培养。外部招聘能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力,但也带来相对较高成本、不利于调动企业内部人员的积极性。当企业步入相对成熟阶段,人才管理就应该由外部招聘为主发展到以内部培养为主。

问题五、企业注重人才的高能力而不注重高品质

    很多中国企业过分注重人才的能力。但随着企业的发展,初期重能力轻人品的择才弊端逐渐暴露出来——能力越强起反作用时破坏性能量也越大。人才的外部攫取,除了应该关注其责任心、团队精神、品德等方面之外,还需要向其原工作过的单位了解其表现情况及离职原因,如果发现其品行方面有不良记录,则不能录用这样的人才了。

问题六、企业内部普遍缺乏职业生涯发展规划

    很多企业没有建立针对高级管理人才的职业发展长远规划。这些管理人才兢兢业业为企业的发展做出了巨大的贡献,到头来却发现自己在职业生涯发展中没有进展,丧失了发展空间和个人发展潜能,这对在职业生涯发展方面颇有抱负的职业经理人来说无疑是一个莫大的伤害,大大挫伤了他们工作积极性,导致大部分人才萌生去意。

问题七、直线经理(主要是指部门负责人)缺少人力资源管理技能

    很多企业的直线经理不具备应用相关人才管理方面的能力。比如,他们缺少招聘过程中的面谈技巧,缺少绩效评估与绩效面谈方面的技巧等,很多直线经理们在人才战略如何支撑企业战略这一问题上,理解模糊。

    如何解决中小企业所遇到的人才瓶颈问题呢?在这里,我根据多年的实践经验和管理咨询经验,特别提醒企业老板:必须建立与公司战略相适应的人才管理机制,企业只有构建了自己的人才加工场,才能成就百年基业。人才管理机制的构建无法一蹴而就,人才管理是一个系统工程,是需要长期的投资与储备,而绝非用的时候就想用,不用的时候就晾在一边。那些具备良好的能力、能够认同企业核心价值,同时又展现卓越的绩效的人才,当然是企业所竞逐的对象。人才管理机制将企业的目标和期望与人才的目标和期望有机的结合在一起。

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