如何让企业文化深入人心?

2010-07-21    企业文化    谭小芳    我要评论   
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如何让企业文化深入人心?
文/首席讲师谭小芳

 

进入21世纪,企业文化这个主题已经从“丑小鸭”变成了“白天鹅”,乃至被人们称为企业管理的“文化学派”。随着企业文化概念的普及,各类组织越来越意识到其对经营管理的重要作用。因此,不仅学术界的研究成果层出不穷,实践领域的经验总结也使人耳熟能详,诸如休利特和帕卡德创立的“惠普之道”、韦尔奇在通用电气进行的“文化革命”、戴尔公司以客户为中心的企业文化、沃尔玛的营销文化等。

我国也有越来越多的企业认识到文化的重要作用,在实践中不断探索企业文化建设的有效途径,并取得了令人欣喜的成效,例如联想的创新文化、华为的“狼文化”……

然而,企业文化在公司内部能否真的深入人心,起到应有的作用,我们还需要拭目以待。如何使企业文化不流于形式,不沦落成“昙花一现”的流行术语,还需要我们做很多深入细致的科学研究。企业文化专家谭小芳老师(谭小芳官网www.tanxiaofang.com)在企业做调研和咨询的时候发现,国内很多公司对企业文化的理解还停留在相当粗浅的水平上,尚未真正理解企业文化的根本作用。

一次,笔者与一位公司负责人聊天,该负责入主动谈到公司核心价值观的重要性。当被问及其所在公司的核心价值观是什么时,他回答说:“都写在我们企业文化大纲里了。”“那具体是什么内容呢?”他沉思片刻说:“一时还真说不上来。”

其实,企业文化是维系企业持续发展的。企业因为成功而产生成功要素,这些要素中,有些是保持企业生存和发展的必然因素,有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩,有些只能是短期的因素。

但无论是如何成功的,企业都会面临一个无法摆脱的问题:如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这个核心问题就是企业文化的关注点。哪些要素是必须保持的,哪些是必须摒弃的,哪些是必须提升的和补充的。比如,老员工在叙述什么,新员工在好奇什么,管理人员在教导什么,外聘人才在埋怨什么,都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。

企业文化虽然不能直接产生经济效益,却能渗入到员工的骨子中、血液里,以柔克刚,最大程度地激发人的创造力、凝聚力和执行力,确保企业产品与品牌、决策与执行、组织与管理良好运作,进而提高企业竞争能力和发展动力,促动企业健康、持续发展。

杰克•韦尔奇有过论断:健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源!可以说,美国人花了一个多世纪才认识到企业文化的重要性,而热衷于撰写企业文化宣言也是最近一些年的事情,国内企业的企业文化的建设和管理应该是一个耐心和持久的工作。

但是,谭小芳老师在访谈和培训过程中却常看到,现在很多企业的文化建设,不是落地,而是落在了墙上,到处是口号、标语和宣传招贴等,贴上去了,讲一通,有的还要搞些活动来扩大影响,没有考核,没有评估,表面上看起来轰轰烈烈,但实际上,不过是徒费唇舌,没有任何效果。

企业文化为何老落不了地?越来越多的老板认识到企业越大、越发展越需要企业文化。老板们也闷思苦想地整出了一套企业文化,挂在墙上、写在手册里,大会小会的讲,也对员工培训,可就是“雷声大雨点小”,大多数都成了“口头文化”、“墙上文化”、“应付文化”。文化在企业里推不开、落不了地和老板的原因非常大。导致这个结果的原因是大部分老板不清楚自己就是企业文化,老板的文化就是企业文化,老板如果没有文化,也是一种“没有文化”的企业文化。老板的一言一行,特别是行为做事,对管理层的言传身教,就是企业文化。之所有落不了地是因为老板想着推行一套他认为好的的文化,自己身体力行的做着另外一套文化,结果是文化的“两张皮”,互相割裂,甚至互相矛盾,老板对向员工推行的企业文化,内心都不非常的认可和身体力行,管理层和基层员工就更可想而知了。结果是老板文化和企业文化是两条平行线,永远没有交点,也就不可能有落地了。

将企业文化建设提到战略的高度与使之“落地”,是一对矛盾。解决矛盾的一个办法是提炼核心价值观,使之简单易行,曾国藩在治军中就非常注意这一点。曾氏治军思想的高明之处就是善于将政治思想中的各项要求通过简单易行的方式灌输到部队,从而形成一支有明确政治纲领、团结奋战、酷羡英雄的军队。他亲手制定军纪、营规并编成通俗易懂的“顺口溜”,教士兵们唱,留传下来的有:《陆军得胜歌》、《水师得胜歌》、《爱民歌》、《解散歌》等。例如,曾国藩1858年在江西建昌大营作《爱民歌》,此歌中有这样的歌词:“三军个个仔细听,行军先要爱百姓”;“第一扎营不贪懒,莫走人家取门板”;“第二行路要端详,夜夜总要支帐房”;“第三号令要严明,兵勇不许乱出营”。曾国藩亲自教授,令士兵先识字,再识义,个个都会背唱《爱民歌》,使得湘军声威大震。

谭小芳认为,企业文化建设首先就是要抓住思想,要抓住价值观方面的东西,然后是通过行为来体现。

国内有些进行企业文化建设研究与咨询的人,大部分都是没有做过企业的人:他们有的人,不过是多读了两本书,说起来是啥博士;有的,不过是在国外的咨询公司呆过两年,这样就都出来玩企业文化了,不把企业文化弄成一个概念才怪呢?

企业的文化建设并不是要抛弃掉企业原来的基础去嫁接一个优秀的文化,那是不可能的。我们在进行企业文化建设,是要提炼出企业的优秀基因,并在此基础上培育属于企业自身的适合企业自身的企业文化。我们只有真正将企业文化弄懂了,按照正确的路径进行企业文化建设,我们的企业才可能塑造出优秀的企业文化,我们的企业才可能有基业长青的希望。谭小芳老师提出了企业文化建设应遵循的五项原则:

1、目的性
这里的目的性包括两个方面。一是企业文化自身的定位;二是企业文化建设的目标和方向。

2、开放性
企业文化的建设必须要服务于企业,服务于客户,那么企业就必须与外界接触,那么企业文化建设就需要具有开放性。

3、创新性
市场是不断进步的,企业也在不断发展,那么企业文化要想更好地服务于企业就必须不断发展创新。

4、参与性
参与性或者说是人性化,企业文化建设的主体是“人”,企业文化的参与者也是“人”,企业文化的建设始终围绕着“人”来展开,那么企业文化的建设就必须人性化!

5、独特性
不同的行业拥有截然不同的企业文化,企业应结合行业的特征及自身的特点建立特色的企业文化。

上面简单地谈到了企业文化建设的内容,下面主要就企业文化管理谈一谈。20世纪80年代初,美国麦肯锡咨询公司的专家阿伦•肯尼迪和哈佛大学教育研究院教授特伦斯•迪尔,由于在长期的企业管理中积累了丰富的资料,并在理论研究和实践中深感企业管理中文化的重要性,他们在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他们说:“本书的目的是为企业领导人提供有关文化管理的入门知识,”“我们希望通过这种方式向我们的读者灌输一种新的企业生活规则:文化就是力量!”

美国著名学者沙因在《公司文化与领导》中也说:“领导者最重要的才能就是影响文化的能力。如果有必要把领导理论与文化区别开来,我们必须认识在领导理论中文化管理职能居中心地位。”他认为文化管理就是创造和影响文化的管理,这在领导工作中处于中心地位。

谭小芳所理解的所谓“文化管理”,就是把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节的一种现代企业管理方式。文化管理从人的心理和行为特点入手,培养企业组织的共同价值和企业员工的共同情感,形成组织自身的文化;从组织整体的存在和发展角度,去研究和吸收各种管理方法,形成统一的管理风格;通过公司文化培育、管理文化模式的推进,激发员工的积极性和主动性。

有人为“企业文化”打了个很形象很贴切的比喻:“企业文化就像一坛酒,酿造它需要很多时日,稀释它只需很短时间。这碗文化之酒,随着时间的推移,可以变得愈来愈醇愈来愈香,也可以变得愈来愈稀愈来愈淡。”随着企业由小到大的发展,很多企业都存在着企业文化稀释的问题。这个问题如果不能引起企业重视、得到及时解决,最终可能会导致企业危机。

谭小芳老师(预定谭老师企业文化培训,请联系13733187876)认为,有些企业在规模还小的时候还能坚持自己个性企业文化,公司一大就没办法了,企业价值观也就慢慢变淡了,公司也很快就走到头了。时间可以稀释文化,大量新员工可以稀释文化,外来文化也可以稀释文化。

随着企业的扩张,大量新员工潮水般涌入,如果没有及时做好企业文化宣贯和培训,就会导致文化稀释。有的集团通过猎头公司大规模引进高管人才,这些来自大公司的“空降高管”都是带着不同的强势价值观来的。新老员工一合并,不同文化就混淆在一起,很快都会产生碰撞或矛盾,稀释了企业原来的文化底蕴。如果未能及时加以修正、融合,极易造成企业管理的混乱、理念的混乱。

同时,我在咨询和培训过程中发现,刚出校门的学生因为没有烙上任何企业的文化印记,反而更容易接受企业文化,更快融入企业。大多数企业在起步期依靠权威管理,在成长期借助制度管理,在成熟期才考虑导入文化管理,结果只能是事倍功半。我建议企业家从企业诞生之日起,就导入文化管理,未雨绸缪,方可有备无患。

最后,谭小芳个人认为,已经发展起来的企业更危险,因为长时间(吃夹生饭)、大幅度(违背自然的发展规律),必然要恶补文化课,必然要吃亏翻跟头。

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