姜上泉的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

 要看到人才复制的另一端

□    姜上泉

人才复制，即让企业建树员工的同时，也让员工的智慧与技能，蓄存于企业“银行”，建树企业，从而让每一个新来的员工，从集体银行中快速“变富”，在短时间内，解决了人才流失后带来的问题。但真正的人才复制，在于自我文化改造，令企业质素提高，从而从不健康的企业关系中，挣脱出来步入现代企业行列。

在人才培养技术性模板建立过程中，实际上在技术的另一端应当不断建设企业的吸引力。人才流失的关键点在于企业的吸引力差。而企业的吸引力，在于企业的归属感，在于企业合理并且尽可能高的薪酬体系，在于企业的崇高价值观，在于企业营造最低层一线员工怎样的社会地位，在于企业关系建树。每一个员工，在企业不止获得生存保障，还有安全保障、尊严、人际交往、自我实现，企业以新型的企业关系面世，才是真正实现人才复制之又新又长之路。

人才复制，在企业管理中，不是单独的。一如企业被许多所谓管理专家分隔于常规管理之外的成本问题，人才出现从问题到解决不是一种新的管理发现、不是一种新的管理方法的诞生或胜利，而是一种补救管理。

丰田企业在各个领域实现了人才复制，得益于丰田的常规管理，而决不是在常规管理之外，意外得到的管理魔棒。管理没有魔法，管理就象走路一样，走到才算，走不到就不会产生奇迹。你可以搭车，但终究得益的还是你常规的脚力和毅力。

丰田是一个学习型企业，那么这样的氛围形成，就成就了看似风马牛不相及的人才复制模式。丰田有许多“会”，不止有以学籍为纵轴，还有以籍贯、部门、学校、入厂年龄为纵轴组织的百年老会，他们的宗旨只有一个，就是进行技术钻研和学习。然而不管直接的目的如何多种多样，企业所需都会获得满足。

人才复制技术性层面之外，人才复制的最高形式是文化复制，即人人都得意于企业文化，并参与到企业文化建设中来。人人建设企业文化，企业基因便集众人之优，刻烙在后进的记忆中，无师自通，人才自我复制，自我修复、自我提高。

人才复制，对于成熟非快速成长型的企业并不是最好的方法，而是针对当下企业面临困境的急救之法。如果人才不需要复制，便能解决企业渴求，那是最好的了，但可惜这样的情形，并不常见。