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欧阳严明|国企人力资源管理（和××省国投的谈话）

一、国内企业人力资源发展现状
还记得2000年考大学的时候因为分数不够被调剂到人力资源管理专业，盯着通知书上的“人力资源管理”不知道是个什么东东，再看看现在我们身边大大小小的企业，他们的HR有很多还停留在传统的人事管理阶段.国内的企业不乏有把HR做的很出色的，但是从整体上来看，更多的企业仍然处在摸索着前进的“拓荒阶段”，充其量顶多也就是“发展中水平”，与欧美国家的HRM相比还有相当的距离.然而，差距的背后是巨大的发展潜力，企业如果想在管理上领先于对手，人力资源管理是个不错的突破口.
1、人治大于法治：每个企业都有或繁或简的人力资源管理制度，但是制度的执行情况普遍差强人意，上有政策、下有对策，管理者往往需要通过各种因素的合力来实现对员工的管理.特别是在一些规模不大的企业，什么事情都是老板一个人说了算，制度的低效执行司空见惯.没有制度肯定不行，有了制度不一定行，过多的政治因素、人情因素、关系因素经常让制度变的鸡肋一般尴尬，制度在变的有弹性的同时也淡化了它本身存在的意义.
2、受重视程度低：做HR的朋友你算算自己的部门一年有多少预算，想想自己部门的负责人有多大的权利、说话有多大的分量，你就知道HR在国内企业受重视的程度有多低.有多少人力资源工作举步维艰都是因为得不到领导的重视，缺乏必要资源的支持.国内大多数企业的人力资源都是从空白做起的，每前进一步都是一次艰难的变革，如果老板压根就不同意你的想法，那你变革成功的可能性是几乎是0.从某种意义上说，企业最高领导人对人力资源的认知水平决定了企业人力资源管理的水平.
3、信息化程度低：这主要表现在大量的事务性工作充斥着人力资源部门，需要用纸面、用手工来解决的问题仍然占用着我们很大一部分工作时间，e-hr离好多企业还很遥远.国美够大了吧，可是国美人力资源管理方面的数据处理几乎全用EXCLE来实现，要知道在统计、分析、查询等方面一个简单的SQL语句往往能更简单有效的解决问题.
4、人力资源管理只局限于人力资源部门：这是一个观念的问题，存在这样的情况可能是因为企业内部有明确的分工，属于哪个的工作就应该由哪个部门来做.但是人力资源部门以外的其他部门应该承担相当一部分管理工作与责任，人力资源部门更多的是规则的制定者、解释者与执行过程中的指导者.看似因为分工明确而出现的问题实际上是因为观念的偏差导致分工的不合理.不只是这些，认为人力资源管理就是人事管理，认为人力资源管理是把简单的事情做复杂，认为人力资源管理无法产生收益等等都是对人力资源管理缺乏真正的理解、都是在头脑中存在着错误的观念.

二、我理解的人力资源管理工作
作为HR工作者要想作好人力资源管理首先要取得最高领导的支持，这是开展一切工作的基础.如果老板的想法是对的，那我们要不遗余力的执行，运用各种方式实现老板的想法；如果老板的想法不对，那我们要提供最专业的意见，要想方设法说服老板，把老板的想法引入正确的方向.在取得老板支持的基础上下一步便是运用各种人力资源管理技术帮助员工达成绩效，满足员工的各种需求，促成企业与员工的共同成长.
人力资本的投资回报率是最高的，但是企业对人力资本的投入往往少的可怜.在企业财务状况允许的情况下如果加大对人力资源的投入，便会在无形中慢慢的超越竞争对手.
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